Informationen Löhne 2004
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Wo Mohammed Ali hinschlug, wuchs kein Gras mehr. Reihenweise schickte «The Greatest» seine Gegner in die Seile. Und endete selber als zitterndes, von der parkinsonschen Krankheit gezeichnetes Wrack. Siegen kann die Gesundheit des Siegers gefährden. Das hatte schon Pyrrhus, der König der Molosser, im dritten Jahrhundert vor Christus erfahren müssen, dessen Armee in zwei siegreichen Schlachten gegen die Römer derart ausblutete, dass sie in der dritten Schlacht bei Benevent sang- und klanglos unterging. Die Bezeichnung «Pyrrhussieg» steht bis heute für eine gewonnene Schlacht, die den Sieger ins Verderben führt.

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Das sollten die Sozialpartner im Auge behalten, wenn sie im Herbst in die Lohnschlacht ziehen. Wer dort nur auf Sieg spielt und gewinnt, könnte zu unguter Letzt als Verlierer dastehen. Setzen sich die Arbeitgeber mit ihrer gewünschten Nullrunde oder gar mit Lohnabbau durch, beeinträchtigen sie die Kaufkraft der Arbeitnehmer und damit das ohnehin schwache Wachstum des nächsten Jahres. Und setzen die Gewerkschaften ihre Maximalforderungen durch, gefährden sie die Konkurrenzfähigkeit der Unternehmen und damit Arbeitsplätze. Insofern wäre jeder Sieg ein Pyrrhussieg.

Dabei mutet der Kampf um die Löhne in diesem Jahr an wie der Boxkampf zwischen einem Schwer- und einem Fliegengewichtler, also ziemlich ungleich. Die volkswirtschaftlichen Rahmenbedingungen sorgen dafür, dass die Arbeitgeber mit wesentlich längeren Spiessen hantieren können als die Arbeitnehmer. Und das bekommen Letztere zu spüren, auch und vor allem Kaderleute aller Hierarchiestufen, die in den letzten Jahre eher glimpflich davongekommen sind.

Die Schweiz befindet sich seit nunmehr zwei Jahren in einer Stagnations- und seit Anfang 2003 sogar in einer Rezessionsphase. Das Wachstum des Bruttoinlandprodukts bewegte sich im Jahre 2002 mit 0,1 Prozent haarscharf entlang der Null-Linie. In den letzten 24 Monaten hat die Industrie fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze abgebaut – vor allem in der Textilbranche, im Metall- und Maschinenbau und in der Holzindustrie –, die Bauwirtschaft hat drei Prozent der Stellen abgebaut. Auch in den Dienstleistungssektoren, allen voran der Bank- und der Versicherungsbranche, aber auch im Beratungsgeschäft und in vielen IT-Bereichen, sind Arbeitsplätze in erheblicher Zahl verloren gegangen.

Entsprechend steigt auch die Arbeitslosenquote seit nunmehr zwei Jahren unaufhörlich an, seit Anfang dieses Jahres in beschleunigtem Tempo. Serge Gaillard, der geschäftsführende Sekretär des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes (SGB), geht derzeit von 4000 zusätzlichen Arbeitslosen pro Monat aus und erwartet bis zum Januar 2004 nicht weniger als 190 000 Leute ohne Job.

Diese Rahmenbedingungen sorgen dafür, dass sich die Kompromissbereitschaft der Arbeitgeber heuer in Grenzen hält. Zumal viele Unternehmen tatsächlich in erheblichen Schwierigkeiten stecken. «Die Ertragslage vieler Firmen ist schlecht und wird schlecht bleiben», sagt Riet Grass, der als Unternehmensberater und Spezialist für Outplacement den Puls der Wirtschaft unmittelbar spürt. «Das Wachstum ist bescheiden, und eine wirkliche Aufhellung ist nicht in Sicht. Die Unternehmen sind also gezwungen, ihre Kosten herunterzufahren. Und sparen dort, wo es etwas bringt: nicht bei den Bleistiften, sondern bei den Personalkosten.»

Mit schlechtem Beispiel voran ging unsere flügellahme nationale Airline Swiss, die ihren Angestellten einen Lohnverzicht von rund zehn Prozent zumutet, mit dem – verkürzt dargestellten – Argument: «Entweder ihr macht mit, oder es gibt die Swiss nicht mehr.» Die Flughafenbetreiberin Unique wiederum verordnete ihren Mitarbeitern Lohnkürzungen von einem bis zu drei Prozent, gestaffelt nach Einkommenskategorien. Die Valora baute ebenfalls Löhne ab, die Migros Ostschweiz strich im Lohn enthaltene Ortszulagen zusammen, die Injecta verlangt ihren Mitarbeitern Gratis-Überstunden ab, bei Alstom verhandelt man über Kurzarbeit und/oder Lohnkürzungen.

Der frontale Angriff auf die Löhne findet bislang nur in Einzelfällen statt. Die meisten Arbeitgeber-Branchenverbände halten sich noch vornehm zurück und propagieren allenfalls eine Nullrunde, wobei immer wieder betont wird, man müsse die wirtschaftliche Lage jedes einzelnen Unternehmens individuell in Rechnung stellen. So deutlich wie Hanspeter Lebrument, designierter Chef des Verlegerverbandes, wird kaum ein Branchenboss: Lebrument mag nach der Kündigung des erst vor kurzem abgeschlossenen Gesamtarbeitsvertrags auch eine negative Lohnrunde in der Medienbranche nicht ausschliessen.

Die Einzelfälle zeigen aber auch, dass Lohnkürzungen kein Allheilmittel gegen Ertragsschwäche im Unternehmen sind. Das sieht auch Peter Hasler so, der Direktor des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes. Für ihn sind Lohnkürzungen das «allerletzte Mittel», das nur dann in Frage kommt, wenn es um Sein oder Nichtsein des Unternehmens geht. Da ist er sich mit den Arbeitnehmervertretern erstaunlich einig. Diese meinen überdies, dass Lohnkürzungen, wenn sie denn sein müssen, im Gegenzug zu einer Garantie der Arbeitsplätze führen sollten. Und das ist ja kaum möglich, wenn dem Unternehmen wie bei der Swiss das Wasser bereits am Halse steht. Ausserdem bringen Lohnkürzungen nur dann etwas, wenn sie wirklich einschneidend sind, also ab etwa zehn Prozent. Das Modell der Unique mit maximal minus drei Prozent bringt insgesamt Kosteneinsparungen von «einem einstelligen Millionenbetrag». Das ist zu wenig, um die Ertragslage des Unternehmens nachhaltig zu verbessern.

Auch wenn die Spitzen- und Branchenverbände der Arbeitgeber nicht daran denken, eine allgemeine Lohnkürzung auf die Traktandenliste der kommenden Lohnrunde zu setzen, kommen ihnen die drastischen Einzelbeispiele womöglich ganz gelegen. Das ebnet ihnen den Weg zu einer Nullrunde, die dann als das kleinere Übel wohl leichter hingenommen würde.

Das sehen auch die Arbeitnehmervertreter so und fordern im Gegenzug zwei bis drei Prozent Lohnerhöhung, wobei sie auf die unterschiedliche Lage in den Branchen Rücksicht nehmen wollen. Ihr Argument ist in erster Linie ein volkswirtschaftliches: Eine Nullrunde würde die Kaufkraft der Arbeitnehmer beeinträchtigen, und dies würde den Inlandkonsum als wichtigste Bestimmungsgrösse für die Entwicklung der Binnenkonjunktur erheblich schwächen.

Das Argument ist nicht von der Hand zu weisen. In den vergangenen zwei Jahren bewegte sich das Bruttoinlandprodukt nur deshalb im positiven Bereich, weil der Inlandkonsum im Gegensatz zu den Investitionen und zum Export nicht einbrach. Und das hing auch mit der Reallohnentwicklung zusammen. Im Jahr 2001 stiegen die Löhne nominal um 2,5 Prozent, real um 0,9 Prozent. Im Jahr 2002 betrugen die entsprechenden Zahlen 1,8 und 1,3 Prozent. Im laufenden Jahr steigen die Löhne um 1,4 Prozent nominal und um 0,4 Prozent real – und da ab Januar die zusätzlichen Beiträge zur Arbeitslosenversicherung entfallen sind, steigt die Kaufkraft der Arbeitnehmer um weitere 0,5 Prozent.

Die Arbeitgeber wiederum können diesem volkswirtschaftlichen Argument wenig abgewinnen. So bestreitet Daniel Hefti, Vizedirektor des Arbeitgeberverbandes, dass Lohnerhöhungen per se den Konsum ankurbeln: «Wenn die Gesamtbeschäftigung zurückgeht, weil die Unternehmen auf Grund von übertriebenen Lohnforderungen einzelne Angestellte entlassen müssen, besteht die Gefahr, dass Lohnerhöhungen wirkungslos verpuffen, weil die gesamtwirtschaftliche Lohnsumme nicht ansteigt.»

Kommt hinzu, dass die Höhe der Löhne nicht die einzige Bestimmungsgrösse ist, die das Konsumverhalten beeinflusst. Viel wichtiger ist, dass die Menschen in einem stabilen, sicheren Umfeld tätig sein können. Wer ständig unter der Bedrohung lebt, demnächst seinen Arbeitsplatz zu verlieren, wird sich als Konsument eher zurückhalten und, wenn das möglich ist, Rücklagen bilden.

So kommts zum Lohnabbau
Alarmzeichen


Signale für einen Angriff auf die Löhne.


Lohnsenkungen seien für ein Unternehmen «das allerletzte Mittel», um die Ertragskraft zu retten, postuliert Peter Hasler, Direktor des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes. Das aber ist nur sehr bedingt beruhigend. Denn es heisst erstens, dass Lohnsenkungen nicht wirklich auszuschliessen sind. Und es heisst zweitens, dass es ein paar nicht minder unangenehme Vorstufen gibt, bis es zum «Allerletzten» kommt. Auf diese Signale im eigenen Unternehmen sollten Sie achten, damit Sie von einem später möglichen Frontalangriff auf Ihren Lohn nicht überrascht werden:


Stufe eins: Ein frühes Alarmsignal ist es, wenn die Informationen über den Geschäftsgang spärlicher fliessen, nur noch in homöopathischen Dosen verabreicht werden – und dann meist mit negativem Inhalt.


Stufe zwei: Beunruhigend ist es auch, wenn auf die Produkte des Unternehmens bisher unübliche Preisnachlässe gewährt werden – oder das pure Gegenteil: wenn plötzlich unmotivierte Preiserhöhungen angesetzt werden. Beides deutet auf Marktschwäche hin. Stufe drei: Nun wird an den Kosten gechraubt: Freie Stellen werden nur zögerlich neu besetzt, die Spesenreglemente werden verschärft, im Einkauf wird extrem auf die Preise gedrückt.
Vierte Stufe: Unternehmensteile werden ausgelagert, die entsprechenden Dienstleistungen extern eingekauft; und intern werden werden ganze Bereiche neu sortiert, «umstrukturiert» – meist verbunden mit einer Umgestaltung der Salärstruktur (da kann schon der erste Schritt zur Lohnsenkung erfolgen). Fünfte Stufe: Dies ist der erste wirklich drastische Schritt: Kurzarbeit für alle oder für ausgesuchte Teile des Unternehmens.


Sechste Stufe: Jetzt geht es schon um Sein oder Nichtsein des Unternehmens. Ganze Betriebsteile werden stillgelegt, Mitarbeiter entlassen. Und dies ist auch in der Lohnfrage die «allerletzte» Phase. Die Alternative heisst nur noch: Lohnabbau oder Entlassung.

Einen erheblichen Beitrag zur allgemeinen Verunsicherung leisten auch die Turbulenzen um die Altersvorsorge, die seit etlicher Zeit für Schlagzeilen sorgen. Wenn die AHV auf mittlere Sicht als nicht mehr finanzierbar wahrgenommen wird und die betrieblichen Pensionskassen die einstmals versprochenen Leistungen nicht mehr garantieren können, dann drückt das stärker auf die Konsumentenstimmung, als durch allgemeine Lohnerhöhungen kompensiert werden könnte. Und wenn dann, wie jetzt zu befürchten steht, die Sanierung der Pensionskassen auch noch über höhere Arbeitnehmerbeiträge finanziert werden soll, dann stellt dies einen direkten Abbau des verfügbaren Einkommens dar.

Das sehen auch die Arbeitnehmerverbände so. In den zwei bis drei Prozent, die sie als Lohnerhöhung fordern, ist bei den meisten Branchengewerkschaften auch der Ausgleich für die erhöhte Pensionskassenbelastung enthalten – und für die Erhöhung der Krankenkassenprämien im nächsten Jahr. Denn diese sind nicht im Teuerungsindex enthalten.

Frei interpretiert: Die Lohnforderungen der Gewerkschaften stellen also eigentlich den Vorschlag zu einer Nullrunde dar, bei der alle zusätzlichen Bezüge bereits im Voraus durch Teuerung und steigende Sozialversicherungsbeiträge aufgefressen werden. Und die Gegenposition der Arbeitgeber, die eine Nullrunde anstreben, wäre in dieser Sichtweise ein klarer Lohnabbau. Das sehen die Arbeitgeber natürlich anders.

Nun sollte man die lautstarke Diskussion im Vorfeld der Lohnverhandlungen auch nicht überbewerten. Etliches davon ist nicht mehr als das übliche Säbelrasseln vor dem eigentlichen Waffengang. Dieser wird sich wie stets in den gewohnten Ritualen abspielen und in einen Kompromiss münden, der zwischen einem und zwei Prozent Lohnerhöhung liegen dürfte. Dabei wird es Wirtschaftszweige und einzelne Unternehmen geben, in denen eine Nullrunde unvermeidlich ist, und andere, die sich deutlich mehr als zwei Prozent leisten können. Über diesen Kompromiss werden sich alle Beteiligten beklagen, und alle können damit leben.

Der zu erwartende Kompromiss betrifft freilich «nur» jene Arbeitnehmer, die Gesamtarbeitsverträgen unterstellt sind, also etwa 1,6 Millionen Beschäftigte. Für die anderen wird es nicht zu kollektiv vereinbarten Kompromissen kommen. Sie werden den Kostendruck der Arbeitgeber unmittelbar und individuell zu spüren bekommen. Am stärksten dürfte es dabei die mittleren und höheren Kader erwischen. «Die Löhne werden sicher zurückgehen, allgemein und insbesondere im Kaderbereich», meint dazu Riet Grass. «Dort sollte es auch die grössten Korrekturen geben, weil es dort weniger ausmacht. Denn es ist schon ein Unterschied, ob man 60 000 oder 250 000 Franken im Jahr verdient.»

Vor allem im Bereich der höheren Kader wäre eine Lohnreduktion häufig auch nichts anderes als eine Korrektur früherer Übertreibungen: Die gegenwärtige flaue Konjunkturlage bietet den Unternehmen die Chance, allfällige Exzesse der Vergangenheit zu korrigieren. Doch dabei, so Riet Grass, sollte man «punktuell» vorgehen. Nicht jeder hohe Lohn ist ein Exzess, und nicht jede Branche leidet Not. Wo die Lohnsumme die Ertragslage beschädigt, sollte man zunächst «alles einfrieren» und dann eben punktuell vorgehen. Riet Grass: «Ein genereller Lohnabbau demotiviert eine Mannschaft gewaltig. Man kann damit eine emotionale Blockade bewirken, die dazu führt, dass nur noch Dienst nach Vorschrift gemacht wird. Und damit ist keinem gedient.»

Das beliebteste Mittel, an den Kaderlöhnen herumzuschrauben, sind Umstrukturierungen. Sie sorgen dafür, dass die Mitarbeiter neue Funktionen übernehmen müssen. Und das führt selbstredend zu einer Neubewertung der Position und allenfalls zu einer Änderungskündigung, im Regelfall verbunden mit einer Lohnreduktion. Mit dieser Methode wurden in den letzten Monaten vor allem im Finanzsektor die Kosten reduziert, was zu Lohnsenkungen zwischen 5 und 15 Prozent führte.

Auch Outsourcing ist eine beliebte Methode, die Lohnkosten zu senken. Was zum Beispiel die Pharmaindustrie schon vor Jahren vorgemacht hat – von Teilen des IT-Bereichs bis zu den Kantinendiensten wurden Unternehmensteile ausgegliedert – und was zum Beispiel Coop praktizierte – die Transportlogistik wurde zu Galliker ausgelagert –, geht heute bis in den Bereich der Postzustellung, wo die privaten Anbieter das unternehmerische Risiko in Gestalt von Franchising-Verträgen auf die Arbeitnehmer auslagern. Dies muss nicht zwangsläufig zur Lohnreduktion führen, es erhöht aber das Risiko.

Am härtesten trifft das massive Lohnkostenbewusstsein der Unternehmen die Neueinsteiger. Ein Berufseinsteiger im Medienbereich mit abgeschlossenem Kommunikationsstudium, der mit 4300 Franken im Monat abgespeist wird, verdient etwa gleich viel wie der Schreibende bei seinem Berufseinstieg – und der fand vor gut und gerne 30 Jahren statt. Das mag ein extremes Beispiel sein, das aber die Regel bestätigt: Berufsanfänger, egal mit welcher Ausbildung, werden heute zu deutlich schlechteren Konditionen eingestellt als in den Neunzigerjahren.

Die bedrohlichste Form des Lohnabbaus ist aber die Entlassung, eine Erfahrung, die in den letzten Jahren in zunehmendem Masse auch Kaderleuten nicht erspart blieb. Die meisten Entlassenen aus diesem Bereich finden über kurz oder lang eine neue Stelle – schliesslich sind sie in der Regel hoch qualifizierte Fachleute –, sie müssen aber mit erheblichen Lohneinbussen rechnen.

Das bestätigt auch Riet Grass, der sich als Outplacement-Berater von Berufs wegen mit solchen Kaderleuten befasst. Er stellt fest, dass die Löhne beim Umstieg in der Tat meist zurückgehen, der variable Teil stärker als der fixe. Dabei ist bei seinen Kunden der Einbruch weniger häufig und weniger heftig als bei unbetreuten Kadern: «Leute, die von uns betreut werden, haben weniger Nachteile, als wenn sie ohne Support wechseln müssten.»

Dennoch mussten 41 Prozent der von Grass & Partner vermittelten Kaderleute mit ihrem Lohn zurückstecken, im Durchschnitt um zwölf Prozent, im Extremfall um die Hälfte. 31 Prozent kamen sozusagen mit einem blauen Auge davon und blieben in einer Bandbreite von plus/minus fünf Prozent. Und erstaunliche 28 Prozent konnten sich trotz den widrigen Umständen verbessern.

Dabei gab es die heftigsten Einbussen für Kader aus der Bank- und Versicherungsbranche, aus der Informatik und aus der Telekommunikation. In diesen Branchen gab es in den Neunzigerjahren auch die stärksten Übertreibungen. Leiden müssen auch Kaderleute aus der Unternehmensberatung, denn dort war der leistungsbezogene Anteil der Bezüge überdurchschnittlich – und der ist vom flauen Geschäftsgang der Branche natürlich stärker betroffen. In den Bereichen Handel, Medien, Dienstleistungen (exklusive Beratung) und Chemie lässt sich der Standard in aller Regel halten. Und verbessern konnten sich ausgewiesene Fachspezialisten wie zum Beispiel Naturwissenschaftler in der Pharmaindustrie, Verkaufsprofis mit einem guten Beziehungsnetz, Informatiker, die sich in einer engen Nische spezialisiert haben. Und selbst vereinzelte Kaderleute aus der Finanzindustrie konnten sich verbessern, wenn sie sich für eine besondere Nische qualifiziert hatten und zum Beispiel als Allfinanzspezialisten einsetzbar waren.

Lohnverhandlung
Wer auf Sieg spielt, hat verloren


Position und Person, Marktwert und Verhandlungsstrategie bestimmen den Erfolg im Lohngespräch.


Wenn Sie in Ihrem Unternehmen Alarmzeichen dafür wahrnehmen, dass eine Lohnkürzung im Anzug sein könnte, dann sollten Sie sich für das bevorstehende harte Lohngespräch wappnen. Zunächst sollten Sie eine möglichst schonungslose Analyse Ihrer eigenen Position im Unternehmen durchführen. Dabei geht es um zwei Fragen: Wie wichtig ist meine Position für das Kerngeschäft des Unternehmens? Wie wichtig bin ich als Person für die Zusammenarbeit im Unternehmen? Für die erste Frage gilt, dass eine Position umso unersetzlicher ist, je näher sich die Tätigkeit bei der Herstellung oder der Vermarktung der zentralen Produkte befindet. Gefährdeter ist eine Position im Backoffice oder im Bereich der Stabsfunktionen. Bei der zweiten Frage geht es im Wesentlichen um Ihre Verankerung in den betriebsinternen Netzwerken: Sind Sie in den richtigen «Seilschaften», oder ist gar der Kopf Ihrer Seilschaft gefährdet? Sodann geht es darum, Ihren Marktwert zu evaluieren; dabei kann unser Gehaltstest hilfreich sein. Und schliesslich geht es darum, dass Sie sich Ihre Argumente für den bevorstehenden Lohnfight zurechtlegen und sich eine Verhandlungsstrategie ausdenken, die allen Beteiligten die Möglichkeit gibt, das Gesicht zu wahren. Wer in Lohnverhandlungen – individuell oder kollektiv – nur auf Sieg spielt, hat schon verloren. Schliesslich wollen Sie auch im kommenden Jahr mit Ihrem Chef noch vertrauensvoll zusammenarbeiten.

Es gibt sie also noch, die Arbeitgeber, die für überdurchschnittliche Leistungen auch überdurchschnittliche Löhne zu zahlen bereit sind. Man muss sie nur finden – und man muss wissen, was denn der Durchschnitt ist. Das ist für Angehörige des mittleren und oberen Kaders schwieriger als für die «normalen» Arbeitnehmer, deren Löhne durch ausformulierte Salärsysteme und Gesamtarbeitsverträge mehr oder minder definiert sind und bei denen der variable, leistungsbezogene Lohnanteil weniger stark ins Gewicht fällt. Kaderleute müssen sich also selber kundig machen.

Und dazu kann unser Gehaltstest einen kleinen Beitrag leisten. In Zusammenarbeit mit dem weltweit tätigen Beratungsunternehmen Watson Wyatt, das unter anderem auf die Konzeption von Salärsystemen spezialisiert ist, haben wir für die Schweiz eine Liste von 72 Funktionen aus 13 Unternehmensbereichen zusammengestellt (aufgeschlüsselt nach Unternehmensgrösse) und dazu jeweils die Grundlöhne und die Gesamteinkommen errechnet. Massgeblich war dabei der Median, also jener Mittelwert, bei dem je die Hälfte der Daten über und unter dem Durchschnitt liegen. Der Median wurde nur dann ermittelt, wenn eine hinreichende Zahl von Daten vorlag. Und da Watson Wyatt weltweit tätig ist, können wir einen Teil dieser Positionen auch international vergleichen.

Wir bitten Sie, die Gebrauchsanweisung für unseren Gehaltstest sorgfältig zu lesen. Die darin genannten Zahlen sind zwar repräsentativ für die jeweilige Funktion, sie bilden aber keine verbindliche Regel, an die sich die Arbeitgeber halten müssten. Gerade im Bereich der Kaderlöhne spielen neben den objektivier- und quantifizierbaren Kriterien zahlreiche Faktoren ein Rolle, die an die Person gebunden sind. Wenn zum Beispiel die Chemie zum Vorgesetzten und zu den Kollegen nicht stimmt, nützt auf mittlere Sicht auch die beste Qualifikation nichts.

Benutzen Sie also unsere «Richtwerte» als erste Annäherung an Ihren Marktwert. Und machen Sie zusätzlich eine schonungslose Selbstanalyse zu Ihren berufsrelevanten Persönlichkeitsmerkmalen. Erst die Kombination aus diesen beiden Elementen ergibt dann Ihren tatsächlichen Marktwert. Ob das freilich auch Ihr Arbeitgeber so sieht, ist nochmals eine andere Frage. Unserer Tabelle liegen tatsächlich und heute bezahlte Gehälter zu Grunde. Bei einer weiteren drastischen Verschlechterung der konjunkturellen Rahmenbedingungen könnte es durchaus geschehen, dass die Unternehmen ihr bisheriges Salärniveau ganz allgemein senken wollen. Dann müssten Sie schon aussergewöhnliche persönliche Merkmale ins Feld führen, um Ihren Marktwert zu steigern.

Solche Erwägungen sollten Sie in Ihr Lohngespräch mit einfliessen lassen. Schliesslich geht es nicht darum, um jeden Preis das Maximum herauszuholen, sondern darum, eine Lösung zu finden, mit der alle Beteiligten leben können. Sonst leidet entweder Ihr Ego (wenn der Arbeitgeber «siegt») oder das Betriebsklima (wenn Sie «siegen»). In beiden Fällen wäre das ein Pyrrhussieg.

Branchentest
Wieder bessere Zeiten für Banker und Forscher


Die ganze Wirtschaft steckt in einer Rezession. Da ist nur in ganz wenigen Branchen noch Spielraum für nennenswerte Lohnerhöhungen vorhanden.


Banken


Die Banken, insbesondere die beiden Grossbanken, haben sich in den letzten Jahren derart verschlankt, dass sie im ersten Halbjahr 2003 wieder mit steigenden, satten Gewinnen glänzen konnten. Dennoch kündigte UBS-CEO Peter Wuffli, den Abbau von weiteren «einigen Hundert» Stellen in der Schweiz an. Harte Zeiten also für die Gefährdeten und bessere Aussichten für die Verbleibenden.


Telekom


Telekom ist nach wie vor ein potenzieller Wachstumsmarkt, auch wenn die allgemein schlechte Konjunktur auch hier das Geschäft ein wenig verhagelt. Mit markanten Lohnsteigerungen ist also nicht zu rechnen, wohl aber mit leidlich sicheren Arbeitsplätzen. Und ausgewiesene Spezialisten sind, wie im IT-Bereich, nach wie vor in hohem Masse gefragt.


Öffentliche Verwaltung


Wohl dem, der einen Arbeitsplatz beim Staat hat. Der ist zumindest sicher. Bei den Löhnen sieht es anders aus. Die haben sich zwar in den letzten Jahren dem Niveau der Privatwirtschaft angeglichen, aber nun ist die Luft draussen. Die öffentliche Hand ist klamm. Und die Pensionskassenkrise hat bei den Beamtenkassen stärker zugeschlagen als anderswo. Das wird auf die verfügbaren Einkommen drücken.


Einsteiger


Berufseinsteiger haben es nach wie vor schwer, selbst dann, wenn sie hoch qualifiziert sind. Die Unternehmen tun sich schwer damit, den hoffnungsvollen Nachwuchs zu angemessenen Bedingungen fest anzustellen. Die Einstiegslöhne verharren auf tiefem Niveau. Und oft wird der definitive Einstieg ins Berufsleben durch befristete Praktika ersetzt.


EDV/IT


Die Boomjahre sind natürlich längstens vorbei, aber nun dürfte der Absturz ausgestanden sein. Die zum Teil grotesken Überkapazitäten – verbunden mit nicht minder grotesken Salären – sind abgebaut. Weil sich aber die Informationstechnologie dennoch unweigerlich in der ganzen Wirtschaft durchsetzt, werden die einschlägigen Spezialisten in absehbarer Zukunft wieder gefragt sein: zu guten, aber ganz normalen Bedingungen.


Elektrotechnik


Da diese Branche zum Sektor der Investitionsgüter gehört, da dieser in hohem Masse exportabhängig ist und da unser wichtigster Absatzmarkt Deutschland in einer Rezession steckt, sind die Aussichten eher trübe. Abgesehen von einigen hoch spezialisierten Nischenanbietern ist an der Lohnfront eine Nullrunde angesagt; der in den letzten Jahren gestiegene Anteil der variablen Vergütung könnte sogar zu sinkenden Bezügen führen.


Maschinenbau


Wenn es der ganzen Wirtschaft nicht gut geht, leidet zuerst die Investitionsgüterindustrie, denn die Investitionen werden am schnellsten zurückgefahren. Und die laufend nach unten korrigierten Konjunkturprognosen tragen nicht dazu bei, die Investitionsfreude zu beleben. An der Lohnfront bedeutet das bestenfalls Stagnation, im schlimmsten Fall Abbau oder sogar weitere Entlassungen.


Beratung


Das Geschäft der Berater befindet sich im Sinkflug. Und da die Löhne in diesem Sektor einen überdurchschnittlich hohen variablen, erfolgsbezogenen Anteil aufweisen, ist es definitiv vorbei mit den hohen Bezügen, die Berater backen wieder kleinere Brötchen. Das einzige Beratergeschäft, das kurzfristig Zukunft hat, findet im Bereich Outplacement statt.


Forschung/Entwicklung


Forschung und Entwicklung ist für ausnahmlos alle Branchen lebenswichtig, am stärksten natürlich für Chemie und Pharma. Die Nachfrage nach Spitzenkräften ist ungebrochen, Rekrutierung im Ausland ist eher die Regel als die Ausnahme. Da in der Pharmabranche mit der Lohnpolitik auch in den Neunzigerjahren nicht übertrieben wurde und da der Geschäftsgang positiv verläuft, gibt es in diesem Sektor Spielraum für bessere Löhne.


Handel


Gegessen wird immer, also geht es dem Food-Sektor des Detailhandels leidlich. Im Nonfood-Bereich beginnen hingegen die Konsumenten zu streiken. Die Löhne bleiben stabil – ausser im untersten Segment, wo die neuen Mindestlöhne zu einem Anstieg führen. Der Grosshandel wiederum ist in hohem Masse von der Investitionsgüterindustrie abhängig – und die stagniert aus Exportschwäche.


Versicherung


Vor allem im Leben-Geschäft harzt es. Das Neugeschäft stagniert, die Nettoerträge der Kapitalanlagen nehmen ab, eine Verschlechterung des Gesamtergebnisses wird befürchtet. Eine Mehrheit der Versicherungsgesellschaften fasst einen Personalabbau ins Auge. Dass unter solchen Umständen die Löhne nicht steigen können, versteht sich von selbst.

















































































































































































Variabel muss variabel heissen
Mehr Vorsicht bei den Top-Gehältern


Barbara Stoelker* über die Gehaltspolitik schweizerischer Unternehmen.


BILANZ: Der Wirtschaft geht es schlecht, den Gehaltskonten der Chefs aber immer noch gut. Stimmt diese Einschätzung?


Barbara Stoelker: Nicht ganz. Heute sind die Unternehmen bei der Festsetzung von Topmanagement-Gehältern vorsichtiger und kritischer. Aber ein fähiger Manager kann immer noch mit einem entsprechenden Gehalt rechnen.


Der Markt würde aber wohl mehr hergeben. Schliesslich herrscht immer noch ein grosser Mangel an guten Führungskräften.
An guten Führungskräften mangelt es immer noch, auch wenn sich die Lage ein wenig entspannt hat. Die Unternehmen können im heutigen Umfeld hohe Ansprüche an die Leistung ihrer Topmanager stellen, werden dies aber auch entsprechend entlohnen. Auf der anderen Seite sind Unternehmen aber auch bereit, Manager zu entlassen, die diesen Ansprüchen nicht genügen. Aus diesem Grund und auch weil viele Unternehmen Überkapazitäten abbauen, um schlankere Strukturen zu erhalten, sind gut qualifizierte Leute ohne Arbeit.


Wie hat sich denn die Struktur der Gehälter verändert? Bis vor kurzem galt es als gesicherte Erkenntnis, dass eine höhere Leistungskomponente im Gehalt sinnvoll sei.


Der variable Lohnbestandteil ist immer noch bedeutend. Dies zeigen auch zwei Studien, die wir im letzten Jahr durchgeführt haben. Die Leistungskomponente ist nach wie vor eine attraktive Lohnkomponente, sowohl für den Arbeitgeber als auch auch für den Arbeitnehmer. Im heutigen wirtschaftlichen Umfeld ist jedoch vermehrt darauf zu achten, wie diese Leistungskomponente ausgestattet ist. Es ist von grosser Bedeutung, dass die Zielvorgaben mit der Unternehmensstrategie übereinstimmen und diese unterstützen.


Finden Sie es nicht bedenklich, wenn die Vergütung der einzige Anreiz ist, Leistung zu erbringen?


Aus den meisten Umfragen ergibt sich, dass sich Arbeitnehmer bei der Suche nach einem neuen Job nicht nur vom Lohn leiten lassen, sondern dass sie auch bewusst darauf achten, welche Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten werden, wie der Arbeitsinhalt aussieht oder was für ein Arbeitsklima herrscht. Die Vergütung ist aber nach wie vor ein wichtiger Aspekt.


Gilt das Ihrer Meinung nach für alle Arbeitnehmer?


Ausnahmen gibt es natürlich. Auch ist anzufügen, dass wir uns in unseren Studien hauptsächlich auf Top-Performer (über alle Hierarchiestufen hinweg) konzentriert haben; aber sind das nicht die Leute, welche die Arbeitgeber ansprechen wollen?


Man spricht oft über eine zu grosse Lohndiskrepanz zwischen dem Topmanagement und den Mitarbeitern der unteren Stufen. Wie sehen Sie das?


Diese Lohnunterschiede lassen sich nicht wegdiskutieren. Unternehmen gehen bei der Lohnfestlegung unter anderem auch davon aus, welchen Wert sie einzelnen Positionen zuordnen. Entsprechend wird auch das Gehalt festgelegt. Bei Topmanagement-Positionen sind es vor allem die variablen Anteile, die einen grossen Einfluss auf die Höhe des Gehalts haben. Die sind jedoch stark abhängig davon, ob die vereinbarten Ziele erreicht wurden oder nicht.


Gilt diese Aussage auch ganz generell? Müssen die oberen Einkommen mit Lohnkürzungen rechnen?


Wenn wir von variabler Entlohnung sprechen, meinen wir auch variabel. Der variable Teil kann grösser oder kleiner sein. Da bei oberen Einkommen der variable Anteil im Verhältnis zum Grundlohn grösser ist, kann es vorkommen, dass gesamthaft gesehen der Lohn sinkt, weil eben der variable Anteil gesunken ist. Da der variable Anteil an Leistungsziele geknüpft ist, wird er sinken, wenn die erwartete Leistung nicht erbracht wurde.


* Barbara Stoelker ist Senior Consultant bei Watson Wyatt


































































































































Verdienen Sie genug?
Sind Sie sicher, dass Sie marktgerecht entlöhnt werden? Mit Hilfe des Gehaltstests auf den folgenden Seiten können Sie es herausfinden.


Wir befinden uns, so könnte man meinen, in einem Nullsummenspiel. Die Wachstumsrate des Bruttoinlandprodukts tendiert gegen null, die Teuerungsrate ebenfalls, und auch die Konsumentenstimmung strebt dem Nullpunkt zu. Das Einzige, was wirklich steigt, ist die Arbeitslosenquote. Wer jetzt mit einer markanten Lohnerhöhung rechnet, könnte schnell als Träumer in Verruf kommen. Und nur schon die Frage, ob man genug verdiene, könnte als Unverschämtheit taxiert werden.


Ist es aber nicht. Zum einen gibt es durchaus noch Branchen, in denen Wachstum und Erträge stimmen; und zum anderen gibt es wie in jeder konjunkturellen Lage Positionen und Qualifikationen, die unabdingbar sind oder bei denen das Angebot knapp ist. Das heisst: Der Arbeitsmarkt spielt auch in diesen eher flauen Zeiten in beiden Richtungen.


Und deshalb lohnt es sich, den eigenen Marktwert zu überprüfen. Dabei ist Ihnen die BILANZ behilflich. Auf den folgenden Seiten finden Sie eine umfangreiche Liste von Arbeitsfunktionen und Hierarchiestufen mit den zugehörigen Vergütungen. Diese setzen sich zusammen aus dem fixen Grundlohn und aus variablen, meist leistungsbezogenen Lohnbestandteilen. Diese Zahlen beruhen auf dem Datenmaterial des Watson Wyatt General Compensation Survey 2003, der weltweit in vielen Ländern erhoben wird, darunter auch in der Schweiz. Da Watson Wyatt als weltweit tätiges Beratungsunternehmen unter anderem auf Fragen der Salärstruktur von Unternehmen spezialisiert ist, verfügt die Gruppe über ein enormes Know-how in Fragen der angemessenen Salarierung. Deshalb sind die Zahlen in der nachfolgenden Tabelle nicht nur repräsentativ, sie haben auch den «Plausibilitätsfilter» von Watson Wyatt überstanden.


So gehen Sie vor:


Funktion: Der Grundlohn wird hauptsächlich durch die Funktion bestimmt. Suchen Sie in der Tabelle auf den folgenden Seiten die am ehesten auf Sie zutreffende Funktionsbezeichnung. Bitte beachten Sie, dass gelegentlich gleiche Titel für unterschiedliche Funktionen verwendet werden. Prüfen Sie also sorgfältig, welche Funktionsbezeichnung Ihrem Stellenprofil am nächsten kommt. Tragen Sie den unter dieser Funktionsbezeichnung genannten Marktlohn in der Tabelle auf dieser Seite unter Schritt 1 ein.


Region: Das Lohnniveau in der Schweiz ist regional sehr unterschiedlich. Die in der Tabelle auf den folgenden Seiten genannten Zahlen beruhen vor allem auf Angaben von Unternehmen in den grossen Wirtschaftszentren. Mit Hilfe der Grafik rechts können Sie die Zahl aus «Schritt 1» an die regionalen Verhältnisse für Ihren Arbeitsplatz angleichen. Die Grafik beruht nicht auf Datenmaterial von Watson Wyatt, sondern auf der eidgenössischen Lohnstatistik. Suchen Sie nun in der Grafik jenen Kanton, in dem sich Ihr Arbeitsplatz befindet, und berechnen Sie mit Hilfe der in der Grafiklegende genannten Prozentzahl den «Regionen-Malus», der für Sie zutrifft. Tragen Sie diesen Betrag in der Tabelle auf dieser Seite unter Schritt 2 ein, und errechnen Sie daraus Ihr Lohntotal. Mitentscheidend für den effektiv angemessenen Lohn ist aber ein weiterer Faktor:


Person: Alle Zahlen in unserer Tabelle stellen nicht das arithmetische Mittel der erhobenen Zahlen dar, sondern den Median. Das ist jener Mittelwert, bei dem die Hälfte der erhobenen Zahlen darunter und die Hälfte darüber liegt. Für jede einzelne Funktion ergibt sich also eine grosse Streuung. Und die wird im Wesentlichen bestimmt von den persönlichen Eigenschaften. Alter, Dienstalter, nachweisbare Erfolge, vermutetes Potenzial, das Geschick in Lohnverhandlungen und dergleichen bestimmen, ob Sie über oder unter dem Median liegen. Bevor Sie also die als «Ihr Lohntotal» berechnete Zahl als Argument im Salärgespräch verwenden, überlegen Sie sich genau, welche persönlichen Faktoren für einen Zu- oder Abschlag sprechen könnten.