Die Förderung von Geschlechtergerechtigkeit, Vielfalt und Chancengleichheit in der Arbeitswelt ist heute ein wichtiges Ziel für alle Unternehmen, die sich der Initiative EqualVoice United angeschlossen haben. So auch für das Schweizer Versicherungsunternehmen Helvetia.
Aber wie wird ein Unternehmen zu einem Arbeitgeber, der datengetrieben Diversität unterstützt und auf allen Ebenen vorantreibt? In einem Interview mit Manuela Bärtsch Forster, Head of People Attraction and Diversity, Diana Imbach Haumüller, Head of Legal and Compliance Asset Management, und Vivien Schildknecht, Versicherungsberaterin, fragen wir, wie Helvetia sicherstellt, dass Karrieren gerecht verlaufen, Frauen gefördert werden und Lohngleichheit eingehalten wird.
Zahlen als Grundlage
Manuela Bärtsch Forster, die das Thema Vielfalt bei Helvetia massgeblich vorangetrieben hat, streicht heraus, dass von Anfang an klar war, dass das Thema der Geschlechtergerechtigkeit inklusiv angegangen werden sollte. Das heisst, dass alle Mitarbeitenden einbezogen wurden. Eine Zusammenarbeit mit der Universität St. Gallen im Rahmen der Studie «Leaders for Equality», welche die Rolle der Männer in der Geschlechtergerechtigkeitsdebatte genau unter die Lupe nahm, bildete hier einen wichtigen Ausgangspunkt.
Auf Grundlage dieser Studie und objektiver Daten identifizierte Helvetia Bereiche, bei denen weiterhin Diskussionsbedarf bestand. «Als wir das Thema übernommen haben, arbeiteten wir stark mit Fakten und KPI. Für uns war von Anfang an klar, dass wir das Thema auf eine inklusive Art angehen wollen und dass auch die männlichen Führungskräfte stark eingebunden werden sollten. Wir wollten es ganzheitlich anschauen», betont Manuela Bärtsch Forster. Dies unterstreicht den Ansatz von Helvetia, nicht nur auf den Geschlechteraspekt zu fokussieren, sondern Vielfalt als Gesamtkonzept zu begreifen.
Versicherer mit spezifischen Herausforderungen
Helvetia steht nicht allein im Bemühen um Geschlechtergerechtigkeit. In der Versicherungsbranche gibt es aber spezifische Herausforderungen. Manuela Bärtsch Forster weist darauf hin, dass der Frauenanteil in verschiedenen Sparten variiert und dass es noch Raum für Verbesserungen gibt, insbesondere in Führungspositionen und im Aussendienst. Diana Imbach Haumüller merkt an, dass der Finanzsektor generell Schwierigkeiten hat, Frauen und jüngere Mitarbeitende anzuziehen. Insbesondere der Bereich Fonds- und Asset-Management gilt als sehr technisch und mathematisch, weshalb es noch immer ein stark männlich geprägtes Umfeld ist, mit wenig weiblichen Vorbildern.
Damit kommt es zu dem Kreislauf, dass Männer Männer rekrutieren, erklärt Diana Imbach Haumüller. Hier gelte es, Rollenmodelle sichtbarer zu machen, die Neueinsteigerinnen in den Bereich motivieren. Bei der Zusammensetzung des Teams habe sie sehr auf eine ausgewogene Vertretung der Geschlechter, aber auch generell auf eine gewisse Heterogenität geachtet, erklärt Imbach Haumüller.
Beratung bietet hohe Flexibilität
Vivien Schildknecht, Versicherungsberaterin in Zürich, betont die Freiheit, die sie bei der Gestaltung ihres Arbeitsalltags hat. Als Quereinsteigerin schätzte sie die Flexibilität und die Unterstützung, die sie bei Helvetia erhielt. Sie betont die Wichtigkeit der Lohngerechtigkeit und die Tatsache, dass sie bei Helvetia die gleiche Bezahlung für die gleiche Arbeit erhielt, unabhängig vom Geschlecht. «Ich habe keine vorgeschriebenen Arbeitszeiten und kann meinen Alltag dadurch frei gestalten. Wenn ich zwei Kundentermine habe und dazwischen zwei Stunden Zeit ist, arbeite ich im Café irgendwo und fahre nicht zurück ins Büro. Dennoch schaue ich, dass ich als Neueinsteigerin öfter im Büro bin und mich austauschen kann mit neuen Kollegen», sagt Vivien Schildknecht.
«Wir lassen uns extern prüfen, wir haben das ‹We pay fair›-Siegel der Universität St.Gallen, und bei jeder Lohnrunde, die wir durchführen, schauen wir verschiedene Aspekte an.»
Manuela Bärtsch Foster, Helvetia
Manuela Bärtsch Forster hebt hervor, dass Helvetia Zertifizierungen für die Lohngerechtigkeit erhält und bei jeder Lohnrunde verschiedene Aspekte berücksichtigt, um sicherzustellen, dass keine Ungleichheiten auftreten. «Wir lassen uns extern prüfen, wir haben das ‹We pay fair›-Siegel der Universität St.Gallen, und bei jeder Lohnrunde, die wir durchführen, schauen wir verschiedene Aspekte an. Wir arbeiten mit Lohnbändern und schauen, wo es Entwicklungsbedarf gibt. Wir analysieren, wie die Lohnerhöhungen altersmässig, gendermässig, stufenmässig umgesetzt werden, um zu wissen, welche Faktoren da reinspielen. Ich erlebe immer noch in Interviews, dass Frauen sagen, das Gehalt sei nicht so wichtig, während männliche Bewerber klare Lohnforderungen geltend machen», erklärt Bärtsch Forster. Hier gelte es, gezielt Ungleichheiten beim Einstiegslohn zu vermeiden, die sich dann oftmals durch die ganze Karriere ziehen.
Dieser Artikel ist erstmals erschienen unter dem Titel «Daten und Vorbilder» in der «Handeslzeitung» vom 21. September 23.