Löhne sind das heimliche Top-Gesprächsthema in jeder Firma. Typisch für Bereiche, in welchen wenig Transparenz herrscht: Bei den Gehältern der Kollegen schiessen Spekulationen und Gerüchte wie Pilze aus dem Boden. Die wenigsten Firmen sorgen für totale Lohntransparenz und veröffentlichen ihre Löhne für jeden einsehbar. Wie viel jeden Monat aufs Konto der anderen kommt, bleibt meistens nicht mehr als ein Gerücht.

Eine seriöse Grundlage für die Debatte um das Geld bietet auch in diesem Jahr die traditionsreiche Kadersalärstudie der Unternehmensberatung Kienbaum und der «Handelszeitung». Sie gibt einen fundierten Einblick in die Lohnstruktur der Schweizer Kader. Dafür greift die Studie auf einen umfassenden Untersuchungskreis zurück. Insgesamt haben sich 458 Unternehmen in der Schweiz beteiligt und Einblick  in die Gehaltsstruktur von 12'619 Positionen und Funktionen gegeben.

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Gehalt ist teil der Mitarbeiterzufriedenheit

Für Firmen bilden die Ergebnisse dieser Studie eine wertvolle Datenquelle im Rahmen eines seriösen Compensation Management. Und dieses bleibt wichtig: Denn obwohl «weiche Aspekte» in der Mitarbeiterbindung immer vordringlicher werden, bleibt das Geld der dominierende Faktor in der Mitarbeiterzufriedenheit. Wer auf Dauer weniger als die Konkurrenz zahlt, wird seine Mitarbeiter bald dort suchen müssen.

Im 10-Jahre-Rückblick der Gehaltssteigerungen zeigt sich aber, dass sich die Kader auch in diesem Jahr eher bescheiden müssen. Die Gehaltszuwächse befinden sich nämlich immer noch auf einem niedrigen Niveau. Lagen sie im Top-Management 2007 noch bei 4,5 Prozent, müssen sich die Top-Kader 2014 mit einem Zuwachs von 0,8 Prozent zufriedengeben.

12'619 Positionen analysiert

Nur 10 Prozent der untersuchten Kader kommen auf ein Salär von über 300'000 Franken. Knapp 30 Prozent verdienen zwischen 140'000 und 180'000 Franken jährlich. Die Kienbaum-Studie gibt ebenfalls Aufschluss über die regionalen Unterschiede bei Löhnen sowie Einblick in Veränderungen, die verschiedene Konzernebenen mit sich bringen.

Mithilfe der Daten ist es aber nicht nur möglich, strukturelle Schwankungen zu analysieren, sondern sie auch auf Dutzende Funktionen im Einzelnen herunterzubrechen. Mit der Abstufung jeder Position auf vier Ebenen von Top- bis Lower-Management ist die Treffsicherheit noch weiter erhöht.  Eine fundierte Debatte um Löhne, abseits von Gerüchten, ist wieder möglich.