Mark Funk gibt sein Amt als Lonza-CEO nach kurzer Zeit wieder auf – laut Mitteilung aus «persönlichen Gründen». Dieselbe Floskel hörte man jüngst beim Ausstieg von Möbel-Pfister-Chef Matthias Baumann. Was bedeutet das genau?
Also erstmal muss man sagen: Die Halbwertszeit eines CEO liegt heute bei vier bis fünf Jahren. Die Gründe für eine Trennung sind dabei oft vielfältig. Genauso wie die Interessen hinter solch einer Entscheidung – also von Aktionären, Mitarbeitern, aus der Familie oder der Öffentlichkeit. Meistens sind aber solche Trennungen auf Restrukturierungen, Firmenzusammenschlüsse oder Strategiewechsel zurückzuführen.
Das bedeutet, dass es bei Lonza nun bald zu einem Richtungswechsel kommt?
Darüber möchte ich keinesfalls spekulieren. «Persönliche Gründe» können sehr vielfältig sein.
Es ist also nicht nur eine Floskel?
Nein, weil wir müssen uns vor Augen führen: Ein CEO ist auch nur ein Mensch. Darf er ein Privatleben führen? Darf er selber über sein Wohl mit entscheiden? Ja, darf er. Und deshalb ist es auch sein Entscheid, wie viel Transparenz notwendig ist.
«Grundsätzlich darf man als CEO heute mehr sagen als früher. Und es ist auch mehr möglich.»
Lonza ist ein börsenkotiertes Unternehmen. Dies verlangt grosse Transparenz...
Auch hier gilt: Wir haben nun diese Information, dass es sich um persönliche Gründe handelt. Die Gründe können viele sein, je nach Interesse der Beteiligten.
Es gibt – wie etwa im Falle des Swiss-Life-CEO Patrick Frost – auch eine totale Transparenz. Er und das Unternehmen kommunizierten eine Krebserkrankung aktiv.
Es gibt heutzutage weniger Tabus. Aber auch das ist eine sehr individuelle Angelegenheit. Bei einer Krankheit kann es sein, dass sie früher oder später in der Öffentlichkeit sichtbar wird. Deshalb macht es mehr Sinn, alles sofort zu kommunizieren. Es gibt heute mehr Transparenz als früher.
Ist das so? Der Fall Iqbal Khan bei der CS zeigt doch, wie vieles unklar bleibt...
Eine transparente Entscheidung und eine klare Offenlegung hat einen Vorteil: Die Sache ist raus und lässt keinen Interpretations-Spielraum mehr zu. Ob man das so möchte, ist aber die Angelegenheit der Beteiligten. Wer heute CEO sein möchte, braucht einen starken Willen. Das kommt oft zusammen mit einem starken Ego. Und wo starke Egos im Spiel sind, dort kann es auch mal krachen...
Hilft Führungskräften bei der Neuorientierung: André Schläppi führt das Outplacement-Unternehmen Grass Group, welches Führungskräfte bei einer Neuausrichtung unterstützt.
Kam es in den vergangenen Jahren zu mehr Trennungen von CEOs?
Wir begleiten pro Jahr über hundert obere Führungskräfte und Top Manager auf C-Level zu neuen beruflichen Zielen. Dazu führen wir eine Drei-Jahres-Statistik, warum es bei Führungskräften zu Trennungen kommt. Ich habe dabei festgestellt, dass es nicht mehr oder weniger Fälle gibt. Aber vielleicht berichtet die Öffentlichkeit mehr darüber.
Auch die Entlassung von McDonald's-Chef Steve Easterbrook gab zu reden. Er hatte eine Beziehung zu einer Angestellten. Das Verhältnis war zwar einvernehmlich, aber laut internen Richtlinien verboten. Ist eine solche Entlassung nicht übertrieben?
McDonald's hat sich zum Schritt entschieden, alles offenzulegen. Der Aktienkurs brach nach der Entlassung jedoch ein. In der heutigen Welt ist aber alles sehr transparent geworden – und kann früher oder später rauskommen. Ob man das vermeiden möchte, hat viel mit Kultur zu tun.
Was meinen Sie damit?
Ein CEO ist kein Heiliger. Er ist ein Mensch mit Stärken und Schwächen, er kann krank werden, er möchte nicht mehr so viel arbeiten, er will mehr Zeit mit seinen Kindern verbringen – das sind zutiefst menschliche Gründe. Dabei ist es kulturabhängig, wie viel ein Unternehmen jeweils kommunizieren möchte. Ohne das Aktionäre oder andere Interessenvertreter einen Schaden davon tragen.
Schlussendlich geht es doch einfach um den Aktienkurs. Der menschliche Aspekt ist doch nebensächlich...
Grundsätzlich darf man als CEO heute mehr sagen als früher. Und es ist auch mehr möglich. Ein CEO darf kürzer treten, ein CEO darf sagen, dass ihm die Strategie nicht mehr passt. Das ist heute erlaubt.
Wie wirkt sich das auf den normalen Arbeitnehmer aus?
Unsere Gesellschaft ist vielfältiger, transparenter, schneller aber vor allem sinnorientierter geworden. Der «Purpose» wird immer wichtiger. Das gilt auch für normale Arbeitnehmer. Wir bemerken in unserer täglichen Arbeit eine starke Zunahme nach persönlichen Standortbestimmungen, es geht um die Sinnfindung und mehr Erfüllung in der Arbeit. Das «Why» zusammen mit der eigenen Persönlichkeit wird zentral.