Führungskräfte soll man für gute Leistungen gut entlöhnen, aber nur dann, wenn es die richtigen Leistungen sind. Herkömmliche Bonussysteme greifen nicht, weil sie wegen zweier Konstruktionsfehler vorwiegend falsche Leistungen belohnen und so direkt zu den Exzessen und zur Krise beigetragen haben. Aktuelle Reformvorschläge enthalten weiterhin dieselben Konstruktionsfehler.
Der erste Fehler ist das arithmetisch-mechanische Anketten von Boni an Finanzkennziffern. Dies wiederum führt direkt zum zweiten Fehler, Boni ausschliesslich am Jahresergebnis festzumachen. Nur das Eliminieren dieser beiden Fehler aus der bisherigen Praxis ermöglicht zuverlässig funktionierende marktwirtschaftliche Lösungen.
Wie die Krise zeigt, programmieren bisherige, arithmetisch-mechanische Bonussysteme Fehlentscheidungen, denn sie können die komplexen Aufgaben der Unternehmensspitze gar nicht erfassen. Kein solches System funktioniert unter sämtlichen praktischen Voraussetzungen, sowohl bei steigenden wie auch bei sinkenden Börsenkursen, bei Hochkonjunktur ebenso wie in der Rezession, bei Business as usual genauso wie im Sanierungsfall. Die rigide Verkettung müsste also beseitigt werden.
Der zweite Konstruktionsfehler ist das ökonomisch-betriebswirtschaftliche Dogma, man könne die nachhaltige Performance von Firmen anhand ihres Jahresgewinnes beurteilen. Zwar brauchen Firmen Gewinn, aber der Jahresgewinn, egal wie man ihn definiert, ist ein systematisch irreführender Massstab, weil er vergangenheitsorientiert ist und über die Zukunft so gut wie nichts aussagt. Sobald man sich aber von diesem ökonomischen Lehrsatz trennt, springen die richtigen Lösungen ins Auge. Erst dann kann das Topmanagement seine wahre Leistung sachgerecht darstellen, statt diese zwanghaft auf den Jahresgewinn reduzieren zu müssen.
Für die ganzheitliche, gegenwarts- und zukunftsorientierte Beurteilung der Unternehmensperformance sind folgende vier Faktoren nötig: Marktstellung, Innovationsleistung, Produktivität und Personalqualität. Diese Faktoren sind die Ursache für den Gewinn und bilden eine Brücke zwischen operativ-kurzfristigen und strategisch-langfristigen Ergebnissen. Hinzu tritt als fünfte Grösse die Liquidität, denn diese, und nicht der Gewinn, ist entscheidend für das Verbleiben einer Firma im Markt. Gemeinsam ergeben diese fünf Faktoren den Königsweg, der zum nachhaltigen Erfolg des Unternehmens und zur gesellschaftlichen Legitimierung von Bonuszahlungen führt. Diese Aspekte stellen sicher, dass Führungskräfte für die richtigen Dinge bonifiziert werden.
Die Alternative ohne Konstruktionsfehler ist die autonome, systemunabhängige Bonusentscheidung durch den Verwaltungsrat unter obligatorischer Berücksichtigung der genannten fünf Faktoren, und zwar in Würdigung aller Umstände, die zur Entstehung der Unternehmensleistung beigetragen haben. Diese Lösung befreit den Verwaltungsrat von den Fesseln der bisherigen Praxis und gibt ihm die nötige Flexibilität für alle Situationen.
Hingegen sind Generalversammlungen börsenkotierter Firmen mit komplexen Bonusentscheiden sachlich überfordert. Dazu kommt, dass wegen der Ausrichtung auf eine kurzfristige Portefeuilleperformance jährlich bis zu 90 Prozent aller Aktien umgeschichtet werden. Viele Augenblicksaktionäre verkaufen schon kurze Zeit nach der GV die Aktien des Unternehmens, das sie zuvor mit ihren Entscheiden in die falsche Richtung gesteuert haben. Deren Aktionärsrechte müssen demzufolge nicht gestärkt werden.
Fredmund Malik, Management-Experte, ist Unternehmer, habilitierter Professor, Gründer und Chef von Malik Management sowie Autor mehrerer Fachbücher-Bestseller.