Wann sich Frauenquoten lohnen

Während Gegner der Frauenquote vor allem mit hohen Regulierungskosten argumentieren, erwähnen Befürworter die zu erwartenden postiven Auswirkungen auf die Unternehmen. Welcher Effekt überwiegt? Dieser Frage sind die Forscherinnen Daehyun Kim und Laura T. Starks in einem 2016 publizierten Papier nachgegangen.

Das Ergebnis: Positive Auswirkungen von Gender-Diversity sind nur dann zu erwarten, wenn Frauen zusätzliche Kompetenzen in Verwaltungsräte und Geschäftsleitungen einbringen, die in reinen Männergremien fehlt.

Frauen sind in Verwaltungsräten unterrepräsentiert

Diversität in Unternehmensvorständen ist aus verschiedenen Gründen wünschenswert. Erstens soll Diskriminierung verhindert, und somit die «Chancengleichheit» zwischen Geschlechtern oder auch Nationalitäten gewährleistet werden. Zweitens wird oft argumentiert, dass Frauen eigene Erfahrungen und Sichtweisen in Unternehmensvorstände mitbringen, von denen Unternehmen auch wirtschaftlich profitieren können.

Trotzdem lag im Jahr 2013 in den USA der durchschnittliche Anteil von Frauen in Führungspositionen in grossen börsenkotierten Unternehmen bei tiefen 14 Prozent. Auch wenn dies eine Verdoppelung gegenüber 1998 darstellt, ist es immer noch eine starke Unterrepräsentation von Frauen, vor allem im Vergleich zu deren Anteil in der Erwerbsbevölkerung, welcher im gleichen Zeitraum immerhin 47 Prozent beträgt.

Auch in mittleren und kleinen Unternehmen bestehen mehr als ein Drittel der Unternehmensvorstände ausschliesslich aus Männern. Aus diesem Grund haben mehrere OECD-Länder Massnahmen eingeführt, welche die Diversität an den Unternehmensspitzen fördern soll. Beispiele sind die Einführung von Geschlechterquoten oder die Offenbarungspflicht der Geschlechterzusammensetzung in Unternehmensvorständen, verbunden mit einer Erklärungspflicht bei mangelnder Diversität.

Wann sich Frauenquoten lohnen

Frühere Studien haben gezeigt, dass Frauen insbesondere durch bessere Monitoring-Kompetenzen auffallen. Wenn dem so ist, dürfte Geschlechterdiversität in Verwaltunsräten einen positiven Einfluss auf den Unternehmenswert haben. Ein alternativer möglicher Mechanismus wäre, dass Frauen die Beratungsqualität in Verwaltungsräten verbessern.

Es lässt sich folgern, dass zwei Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit Geschlechterdiversität in Verwaltungsräten zu einem höheren Unternehmenswert führt: 1. eine bessere Beratung und Kontrolle des Managements durch das Führungsgremium muss einen positiven Einfluss auf den Unternehmenswert haben, 2. die Präsenz von Frauen in Verwaltungsräten muss die Beratungsqualität erhöhen.

Während die erste Bedingung gemeinhin als erfüllt angenommen wird, ist die zweite nur dann erfüllt, wenn Frauen andere Kompetenzen in Verwaltungsräte einbringen als Männer. Nur dann erhöht ein grösserer Frauenanteil die Vielfalt der Expertise und somit die Beratungsqualität und den Unternehmenswert.

Kim und Starks testen die Unterschiede zwischen Frauen und Männern in der Expertise für verschiedene funktionale Bereiche anhand von Daten über Verwaltungsräte kleiner und mittlerer Unternehmen aus dem S&P-SmallCap-600-Index für die Jahre 2011 bis 2013. Die Grafik zeigt, welche Kompetenz in diesen Verwaltungsräten vorhanden ist.

Frauen bringen fehlende Kompetenzen ein

Zuerst untersuchen die Autoren, ob neu aufgenommene Verwaltungsräte auch neue Kompetenzen ins Unternehmen einbringen. Interessanterweise steigt die Anzahl abgedeckter Kompetenzen im Schnitt nur um 0,35 bei einem neuen Verwaltungsrat. Anders ausgedrückt bringt nur ca. jeder dritte neu aufgenommene Verwaltungsrat eine Expertise ein, die vorher noch nicht vorhanden war.

Doch der Effekt variiert nach Geschlechtern: Während neu aufgenommene Männer im Schnitt 0,32 nicht abgedeckte Kompetenzen einbrachten, konnten Frauen 0,53 neue Kompetenzen einbringen.

In einem nächsten Schritt untersuchen die Forscherinnen, ob die in den Verwaltungsrat aufgenommenen Frauen eine grössere Anzahl an Kompetenzen besitzen als Männer oder ob sie bei gleicher Anzahl andere Bereiche abdecken. Die Resultate zeigen, dass Frauen eine leicht höhere Anzahl von Kompetenzen (4,09) aufweisen als Männer (3,78), dass die Diversität in den Kompetenzen aber wichtiger ist. Frauen weisen mehr Expertise in Bereichen wie Risikomanagement, Personalführung, oder Nachhaltigkeit auf, während Männer sich in Themen wie finanzielle Führung, Fusion und Akquise, oder Technologie besser auskennen.

Während neu aufgenommene Männer im Schnitt 0,32 nicht abgedeckte Kompetenzen einbrachten, konnten Frauen 0,53 neue Kompetenzen einbringen.

Damit eine Frau zusätzliche Kompetenzen in den Verwaltungsrat einbringen kann, müssen diese vorab fehlen. In den untersuchten Unternehmen aus dem S&P-SmallCap-600-Index decken Verwaltungsratsmitglieder im Schnitt 11 von 16 funktionalen Bereichen ab.

Die obige Grafik zeigt, wie wahrscheinlich es ist, dass einzelne Bereiche abgedeckt werden. Während «männliche» Bereiche wie finanzielle Führung oder Fusion und Akquise in fast jedem Verwaltungsrat abgedeckt werden, sind eher «weibliche» Bereiche wie Risikomanagement oder Nachhaltigkeit stark untervertreten.

Es fällt also auf, dass Frauen nicht nur leicht mehr Kompetenzen besitzen, sondern vor allem diejenigen Kompetenzen, welche üblicherweise in Verwaltungsräten stark unterrepräsentiert sind. Daraus lässt sich folgern, dass mehr Frauen in Verwaltungsräten die Diversität der vertretenen Kompetenzen und somit die Aufsichts- und Beratungsqualität verbessern könnten.

Diversität zahlt sich also für Firmen, falls Frauen neue Kompetenzen und Erfahrungen in Verwaltungsräte einbringen. Damit eine höhere Frauenquote erfolgreich ist, müssen Frauen aber gut eingebunden werden, indem ihre individuellen Fähigkeiten und Expertisen objektiv berücksichtigt werden.