Swiss Re bekämpft Altersguillotine mit einer Dialogplattform

«Die anstehende Pensionierungswelle beeinflusst die Zukunft unseres Geschäftsmodells sehr direkt.»

Weil die Zahlen auch in anderen hochentwickelten Gesellschaften eine ähnliche Sprache sprechen, haben sich die «50 plus» oder Babyboomer in den Köpfen von Führungs- und Personalverantwortlichen mittlerweile neben den Frauen von der eher ungern mitgetragenen Altlast zu einer strategischen Reserve im Dauerkampf um Fachkräfte gewandelt. Landauf, landab wird der Ruf laut, ältere Mitarbeitende müssten unbedingt im Arbeitsmarkt behalten werden, und im vergangenen Frühjahr lancierte sogar der Schweizerische Arbeitgeberverband mit «Focus 50 plus» eine spezialisierte Plattform, um Unternehmen dazu zu motivieren, Karrieremodelle zu überdenken und die Arbeit stärker zu flexibilisieren. 

Swiss Re: Umdenken hat stattgefunden

Bei Swiss Re hat das Umdenken bereits vor einigen Jahren stattgefunden. «Weil wir viele spezialisierte Expertinnen und Experten beschäftigen, deren Wissen direkt bei ihnen angesiedelt ist, haben wir das Generationenmanagement schon lange nicht nur auf dem Radar, sondern stecken mitten in dessen Umsetzung», betont Thomas Birwe, HR-Leiter Schweiz. «Denn die anstehende Pensionierungswelle beeinflusst die Zukunft unseres Geschäftsmodells sehr direkt.»

Aus diesem Grund wurden in den vergangenen Jahren viele Instrumente, Prozesse und Massnahmen kreiert und implementiert. Um diese zu bündeln und nicht nur im Bewusstsein der direkten Zielgruppe, sondern bei allen Mitarbeitenden besser zu verankern und vor allem leichter auffindbar zu machen, entwickelten Thomas Birwe und sein Team zusammen mit den Beraterinnen von Mäder & Partner eine Dialogplattform mit integriertem Toolkit. «Dieses soll es den Mitarbeitenden über 50 einerseits erleichtern, aus dem Schatten zu treten, und ihnen auch ins Bewusstsein rufen, dass sie nach wie vor ein Recht auf und eine Verpflichtung zur Weiterentwicklung haben, andererseits dient es dazu, Führungskräfte, die oftmals jünger sind als die Babyboomer, zu sensibilisieren und den gegenseitigen Austausch zu fördern», erklärt Regula Mäder den Sinn und Zweck des Toolkits.

Fünfteilige Learning Journey

Entstanden ist eine Learning Journey, die aus den fünf Teilen Selbstreflexion, Karrierecheck, Feedback, Planung und Networking besteht. Neben Softfaktoren wie Persönlichkeitsassessments, einem Employability Check oder einer SWOT-Analyse sind im Toolkit auch Simulationstools für die Rentenberechnung sowie die persönliche Finanzplanung integriert. Die Learning Journey soll die Mitarbeitenden dabei unterstützen, ihr letztes Karrieredrittel gezielter zu planen und mehr Klarheit darüber zu erhalten, was sie noch machen möchten und vor allem auch, wie sie mit ihrem Linemanager über ihre Karriereplanung sprechen können. «Wobei nicht alle fünf Teile des Toolkits genutzt werden müssen», wie Alexander Alester, HR-Projektmanager bei Swiss Re, betont. 

Altersguillotine verschiebt sich

Aufgeschaltet wurde die Dialogplattform zu Beginn dieses Jahres. Die Bilanz ist verhalten positiv. Getrackt werde die Plattform aktuell nicht intensiv, so Alexander Alester, denn beim Toolkit handle es sich nicht um eine Prozessüberwachung, sondern um eine Dienstleistung, die sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte für ein Thema sensibilisieren soll, das zu lange negativ behaftet gewesen sei. «Zudem wollen wir damit auch die gesamte Belegschaft anregen, sich über das Thema Arbeitsmarktfähigkeit und Karriere Gedanken zu machen.» Regula Mäder ist überzeugt, dass eine solche Sensibilisierung einiges bringt. «Nicht zuletzt dank solchen Massnahmen hat sich die Altersguillotine, also der Zeitpunkt, ab dem jemand im Jobmarkt als alt gilt, von 56 gegen 60 Jahre verschoben.» Dass sich diese noch weiter nach hinten verschieben sollte, damit man den Wirtschaftsmotor weiter brummen hört, versteht sich von selbst.