Konjunkturell anspruchsvolle Zeiten gelten als ideal für die Konsolidierung in einzelnen Branchen. Personalvermittler sind da keine Ausnahme: Chaberton Partners mit Sitz in Lugano beteiligte sich beispielsweise Ende des vergangenen Jahres bei Ganci Partners und erweitert so die Abdeckung der Executive-Suche in das Middle Management.
Mit Zukauf in das mittlere Segment
«Wir werden unsere Marke und unseren Firmennamen beibehalten, allerdings mit einem neuen, verbesserten Look», kündigt Vincenzo Ganci, Gründer und Geschäftsführer von Ganci Partners, im Gespräch an. Im November 2024 investierte Chaberton Partners in Ganci Partners, um eines der drei führenden Unternehmen in diesem Sektor zu schaffen, heisst es in einer Pressemitteilung. «Wir haben sehr schnell gemerkt, dass die beiden Unternehmenskulturen mit ihrem Boutique-Ansatz ähnlich sind», erklärt Ganci. Man hofft, dass diese kombinierte Plattform es dem Unternehmen ermöglichen wird, seine Präsenz in der deutschsprachigen Schweiz auszubauen, das Geschäft in Frankreich zu verdoppeln sowie in Italien und Österreich weiter zu wachsen und sich in anderen Märkten zu öffnen.
Die beiden Unternehmen ergänzen sich auch in Bezug auf die Kundensegmente. Ganci Partners zielt auf das Executive-Segment in der Schweiz ab, während Chaberton Partners auch Funktionen im mittleren Management in ganz Europa abdeckt. «Zusammen haben wir über 240 Berater in zwölf Städten», sagt Ganci über die Expansionspläne. Ziel ist es, das Geschäft in Frankreich zu verdoppeln.
Ganci beschreibt den Zugang zu Talenten als eine Herausforderung, vor allem weil Unternehmen verschiedene Massnahmen ergreifen, um ihre besten Mitarbeitenden zu halten. «Gleichzeitig ist die Schweiz aber auch ein attraktiver Markt für Menschen aus dem Ausland», so Ganci weiter. Vor allem bei grösseren Familienunternehmen müssen Kandidatinnen und Kandidaten für Führungspositionen jedoch ein gewisses Verständnis für die lokale Kultur mitbringen.
Unterproportionaler Rückgang
Auch bei Careerplus stellt man fest, dass die gesamtwirtschaftliche Entwicklung und die damit verbundenen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt aktuell auch den Temporärmarkt negativ beeinflussen. «Branchenweit ist jedoch zu beobachten, dass 2024 der Einbruch des Temporärgeschäfts im Vergleich zum Feststellengeschäft deutlich unterproportional ausgefallen ist», sagt Jana Jutzi, Geschäftsführerin bei Careerplus.
Unterschiede beim Interesse an Temporärarbeit zwischen den Generationen stellt sie kaum fest. Bei der Gen X sind es 27 Prozent, bei der Gen Y 35 Prozent und bei der Gen Z 28 Prozent. «Die unterschiedlichen Prozentverteilungen lassen sich eher über die anteilige Vertretung der Altersgruppen erklären, als dass sie etwas über das Interesse dieser aussagen», kommentiert Jutzi. «Allerdings werden je nach Generation häufig unterschiedliche Gründe angegeben, weshalb Temporärarbeit in Frage kommt oder gar angestrebt wird.»
Jüngere Personen würden es häufig schätzen, in verschiedene Unternehmen Einblick zu erhalten und somit breite Erfahrung zu sammeln. Auch spielt zeitliche Flexibilität häufig eine Rolle bei Personen mit Kindern. «Da es für ältere Personen auch heute noch – trotz Fachkräftemangel – schwieriger ist, eine neue Festanstellung zu finden, ist für diese Personengruppe die Temporärarbeit häufig ein Türöffner für eine Festanstellung in einem zweiten Schritt», beobachtet Jutzi.
«Gerade im Pflegebereich ist der Bedarf an Temporärfachkräften in den letzten Jahren enorm gestiegen, wobei aktuell wieder eine leichte Gegenbewegung ersichtlich wird», sagt Jutzi in Hinblick auf die momentane Entwicklung. Vor allem im Akutbereich passen mehrere Spitäler ihre Strategie an und streben eine ausgeglichenere Verteilung zwischen Fest- und Temporärpersonal an. «Insgesamt gesehen haben viele Pflegefachkräfte den Vorteil der Temporärarbeit erkannt und schätzen die Flexibilität in der Diensteinteilung und häufig auch den monetären Vorteil der Temporäranstellung», so Jutzi weiter.
Gesamtpaket muss stimmen
Für Temporäreinsätze würden häufig sehr spezifische Skills, gepaart mit Persönlichkeitsaspekten für das konkrete Aufgabengebiet, gesucht. «Für Anstellungen im Feststellenbereich muss das «Gesamtpaket» langfristig stimmen», so Jutzi. «Gerade im Fachkräftebereich ist es daher von zentraler Bedeutung, sich seiner Stärken bewusst zu sein und sein spezifisches Fachwissen bereits in den Bewerbungsunterlagen klar ersichtlich darzulegen.»
Und auch auf Arbeitgeberseite gibt es oft Verbesserungspotenzial. «Die Arbeitgeberattraktivität respektive das Employer Branding ist auch für KMU, welche keine grossen HR- und Marketingabteilungen haben, von zentraler Bedeutung», so Jutzi. Bereits kleinere und ressourcenschonende Massnahmen können einen bedeutenden Unterschied machen. «Wichtig ist, dass sich auch das Unternehmen über seine Werte, die Kultur und die Vorteile für Mitarbeitende wie beispielsweise die Anstellungsbedingungen, Benefits oder Flexibilität im Klaren ist und diese nach aussen hin vertritt, von der Homepage über den Bewerbungsprozess bis hin zum Onboarding neuer Mitarbeitenden.»
