«Es geht um Beziehungen»

Wie glaubwürdig ist dieses Ranking über die Anziehungskraft für Talente, wenn die dynamischen Städte Asiens kaum vorkommen?
Der Index ist ein Benchmark-Bericht, der die Fähigkeit des Wettbewerbs um Talente aufweist. Die Attraktivität basiert dabei auf einem Zusammenspiel von Bildungswesen und attraktivem Wirtschaftsstandort – gepaart mit hohem Lebensstandard. Die Fähigkeit, die besten Talente anzuziehen, ist ein wichtiges Erfolgskriterium, um Innovation und damit Wirtschaftswachstum sicherzustellen. Schon heute sehen wir nicht nur in Asien, dass es für Unternehmen schwer ist, Toptalente zu finden und zu halten.

Kiel und Bratislava ziehen mehr Talente an als Peking, wie Ihr Index zeigt?
Kleinere Städte zeichnen sich dadurch aus, dass sie Talente auf innovative Weise anziehen, fördern und halten. Die besten Städte kombinieren eine hohe Lebensqualität mit internationalen Karrieremöglichkeiten. Sie verbinden gute Infrastruktur mit Informations-Konnektivität, investieren in Wissenszentren und schaffen Anreize für internationale Unternehmen.

Was braucht es, damit eine Stadt oder ein Land attraktiv bleibt?
Ein exzellentes Bildungswesen, das sich agil dem Markt anpasst, attraktive Unternehmen, die Talente anziehen und ihnen Perspektiven bieten, eine flexible Beschäftigungspolitik, die Wissenszirkulation (Brain Circulation) fördert, aber auch Stabilität und hohe Lebensqualität.

Führt die Geschwindigkeit der Digitalisierung zu einer Verschiebung?
Der rasante technologische Fortschritt beeinflusst die Berufswelt natürlich fundamental. Aber in puncto Attraktivität spielt vor allem auch der gesellschaftliche Wandel eine grosse Rolle. Die jungen Generationen – insbesondere die Millennials – haben andere Wertvorstellungen. Sie streben nach einer sinnhaften Arbeit, möchten mehr Freiraum für eigene Ideen und Projekte und eine gute Work-Life-Balance. Flexible Arbeit ist immer mehr eine bewusste Karriereentscheidung. 82 Prozent der 18- bis 26-Jährigen gaben gemäss einer aktuellen Studie in Zusammenarbeit mit Longitude und Linkedin an, in flexibler Arbeit eine selbstständige Beschäftigung anzustreben.

Auch die Adecco-Gruppe steckt mitten in der Digitalisierung. Ein Segen?
Ein Segen. Und ein Zeichen der Zeit. Die Digitalisierung ermöglicht uns, in neue Geschäftsfelder vorzustossen und unsere Kandidaten- und Kundenerfahrung stetig zu verbessern. Ein gutes Beispiel ist das sogenannte Digital Twinning. Mit Adia haben wir eine Online-Version unserer analogen Dienstleistungen geschaffen und können somit auch KMU im Hospitality-Sektor bedienen. Dies war davor so nicht möglich. Mithilfe künstlicher Intelligenz gestalten wir unseren Rekrutierungsprozess effizienter. Dazu verwenden wir Chatbots. Durch Co-Kreation mit Microsoft konnten wir innerhalb von nur einem Jahr mit Yoss einen innovativen Freelancer-Marktplatz schaffen. Mit Adecco Analytics können wir als Berater und Experte im Arbeitsmarkt Kunden und Regierungen dank digitalen Plattformen und Big Data aufzeigen, wo auch auf politischer Ebene im Arbeitsmarkt agiert werden muss.

Im Vergleich zu anderen Branchen sind Sie in Fragen der Digitalisierung im Verzug.
Es gibt in der Tat Branchen, die früher von der Digitalisierung erfasst wurden, etwa die Medienbranche.

Selbst die klassische Industrie ist zum Teil weiter. GE hat sich als digitales Unternehmen neu aufgestellt, auch ABB arbeitet daran.
Wir bewegen uns im Human-Resources-Markt. Der Mensch steht im Mittelpunkt. Es geht nicht nur um blosses Matching von Arbeitssuchenden und Anbietern, das man automatisieren kann, sondern es geht um menschliche Beziehungen. One fits all geht nicht. Zudem hat jedes Land, oftmals sogar jede Region, arbeitsrechtliche Spezifikationen. Die Adecco-Gruppe ist in sechzig Märkten präsent, auf deren unterschiedliche Regulierungen müssen wir Rücksicht nehmen. Die Technologie steht im Dienst der Menschen und nicht umgekehrt.

Selbst in der Schweiz gibt es Firmen, die stärker digital unterwegs sind, etwa Coople oder Gigme.
Es gibt mittlerweile etwa 300 regionale Staffing-Plattformen weltweit, aber keine ist erfolgreich über ein Land hinaus. Mit Adia sind wir bereits in mehreren Ländern vertreten. Für kleine Anbieter ist es aufgrund der unterschiedlichen Regulatoren kaum möglich, einen globalen Service aufzuziehen. Wir haben den Anspruch, dass wir derjenige Anbieter sind, der weltweit digital unterwegs ist, weil wir die unterschiedlichen Regulierungen sowie die globalen und lokalen Kundenbedürfnisse bestens kennen.

Die Gefahr eines Disruptors, der etwa aus der IT-Branche kommt oder aus einem sozialen Netzwerk, sehen Sie nicht? Die Banken wurden auch überrascht, als Apple mit Apple Pay in den Zahlungsverkehr eindrang.
Natürlich muss man immer die Augen offen haben und beobachten, was andere Player in unserem Markt vorhaben. Und dies tun wir systematisch.

Haben Sie das Know-how, um Millennials und Digital Nomads, die immer wichtiger werden, anzusprechen?
Keine Frage. Wir kennen die spezifischen Bedürfnisse unserer Kandidaten und Kunden in unseren sechzig Märkten sehr gut. Flexiblere Arbeitsmodelle sind gefragt, sowohl von Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberseite. Eine unserer Antworten ist Yoss, unser Freelancer-Marktplatz. Damit peilen wir eine Zielgruppe an, die riesig ist. Der Markt ist bereits heute dreimal grösser als die allgemeine Zeitarbeit (1000 Milliarden versus 370 Milliarden Euro). Zudem sind wir weltweit die Nummer zwei unter 6600 internationalen Unternehmen im Ranking der besten Arbeitgeber (Great Place to Work).

Wenn der Markt so gross ist, weshalb sind Sie nicht schon früher in diesen Freelancer-Markt eingestiegen?
Ziel war es, den geeigneten Marktplatz zu entwickeln, um die Bedürfnisse sowohl der Unternehmen als auch der Freelancer zu erfüllen. Yoss, Your Own Boss oder Your One Stop Shop, wurde aufgrund des Bedarfs unserer Kunden kreiert. Die Basis bildete eine detaillierte Analyse der Anforderungen von grossen Unternehmen, die sicherstellen wollten, dass die Freelancer regelkonform agieren. Mit Yoss stellen wir dies sicher.

Und heute verstehen Sie dieses neue Segment?
Die Freelancer wollen flexibel sein, administrative Aufgaben sind ihnen ein Ärgernis, nach Kunden Ausschau zu halten ist oftmals mühsam für sie. Zudem ist es für Freischaffende wichtig, rasch bezahlt zu werden.

Schaffen Sie das?
Bei uns haben sie die Bezahlung nach 72 Stunden auf dem Konto. Wir sorgen für die Cash Collection, kümmern uns um die Administration. Weiter stellen wir sicher, dass sie Anspruch auf Sozialleistungen haben und auch entsprechend über ihre Optionen beraten werden.

Millennials sind eher mühsame Kunden, richtig?
Ich würde eher sagen anspruchsvoll. Sie sind zielstrebig, gut ausgebildet, mobil und haben vielfältige Wünsche. Es liegt an uns, die Millennials anzuziehen und mit sinnhaften Anreizen zu binden.

Und dafür werden Sie mit einer höheren Marge belohnt?
Ja.

Aber Ihre Marge ist überdurchschnittlich?
Sagen wir es so: Wir entwickeln Angebote, die sowohl für unsere Kunden als auch für unsere Geschäftspartner attraktiv sind. Und am Schluss wollen wir ein höheres Gewinnniveau erreichen.

Gewinn ist gut, aber zuerst müssen Sie in diese neuen Geschäftsfelder investieren.
Das stimmt und das tun wir auch. Unser Ziel ist es, nachhaltiges Wachstum mit zukunftsweisenden Investitionen sicherzustellen. Co-Kreationen, unter anderem mit Microsoft und Infosys, sind dabei ein wichtiger Bestandteil.

Wer von den grossen Drei – die Adecco-Gruppe, Randstad, Manpower – hat die Nase vorn in der Digitalisierung? Randstad?
Wir liegen heute sicher nicht hinter den anderen. Es ist nicht nur eine Frage der Geschwindigkeit, es müssen auch Richtung und Angebot stimmen. Was wir in den letzten zwei Jahren erreicht haben, stimmt uns sehr zuversichtlich.

Sie sind regelmässig am Twittern. Es gibt wenig CEO von Grosskonzernen, die dafür Zeit haben. Verpassen die anderen etwas?
Thought Leadership ist eine unserer strategischen Prioritäten. Kommunikation gehört zu meinem Job.

Die Adecco-Gruppe ist sehr stark in Frankreich, Ihr Umsatzanteil liegt bei 25 Prozent. Kein Klumpenrisiko?
Genau genommen sind es 23 Prozent. Ich rede da nicht von einem Klumpenrisiko, der Markt hat grosses Potenzial.

Frankreichs Arbeitsmarkt ist überreglementiert, zudem sind die politischen Risiken gross.
Frankreich bewegt sich. Macron hat als erste Massnahme eine umfassende Arbeitsmarktreform angepackt. Wir sehen bereits die ersten positiven Effekte. Zum Beispiel hat Toyota vor kurzem angekündigt, 400 Millionen Euro in Frankreich zu investieren. Es zeigt, dass die Unternehmen wieder Vertrauen in Frankreich setzen und neue Arbeitsplätze schaffen.

Sie waren früher Länderchef in Frankreich. Wie viele Seiten hat das Arbeitsrecht, der Code du Travail?
3685 Seiten.

Eben.
Das ist sehr viel, gerade im Vergleich zur Schweiz. Wenn ein Manager von Paris nach Zürich fliegt, hat er die 36 Seiten des Schweizer Arbeitsrechts auswendig gelernt. Wenn ein Schweizer Unternehmer nach Paris fliegt, kommt er nicht über das Vorwort hinaus. Um das ganze Werk zu lesen, genügt auch ein Langstreckenflug nach San Francisco nicht.

Glauben Sie im Ernst, dass Macron das Arbeitsgesetz von 3685 Seiten auf 36 Seiten eindampfen kann?
Nein. Und darum geht es ja nicht. Übrigens ist die Schweiz auch in Sachen Arbeitsmarkt ein «Sonderfall», im positiven Sinn. Macrons Marschrichtung stimmt. Die Reform nimmt sich sowohl der Effizienzsteigerung der Unternehmen, der Kompetenzsteigerung der Arbeitnehmer und der Wettbewerbsfähigkeit des Landes an. Wichtig ist dabei der soziale Frieden, auch da muss ein neuer Ansatz her. Kürzlich hat Peugeot eine Restrukturierung annonciert, die 1300 Leute betrifft. Die Meldung ging ohne Aufruhr durch. Die Anpassung an die technologischen Chancen und Herausforderungen sind heutzutage eine Realität für jedes Unternehmen. Das regulatorische Umfeld sollte eine solche Anpassung ermöglichen, damit neue Stellen geschaffen werden können.

Was versprechen Sie sich von Trump für Ihre Branche?
Trump steht für Jobs. Das hören wir natürlich gerne. Die USA stehen vor den gleichen Herausforderung wie viele andere Länder: Die Arbeitnehmer haben nicht (mehr) die richtigen Kompetenzen. Da können wir helfen, mitunter über ein angepasstes Modell der Berufslehre. Im Oktober 2016, also noch vor der jetzigen Administration, ist Adecco North America die Verpflichtung eingegangen, bis 2020 10 000 Lehrstellen, bei uns und bei Kunden, zu schaffen. Präsident Trump hat das Potenzial auch erkannt und im Juni letzten Jahres per Dekret die Schaffung von fünf Millionen Lehrstellen in den USA in den nächsten fünf Jahren verfügt. Auch als Vorsitzender des GAN (Global Apprenticeship Network) ist mir dieses Thema ein grosses Anliegen. Im Rahmen des WEF in Davos konnten wir hier mit Arbeitsminister Acosta weitere Schritte besprechen.

Die Konkurrenz holt auf, bei Umsatz und Rendite. Das Momentum liegt bei Randstad. Ihr Vorgänger hat kaum zugekauft und stattdessen die Rendite optimiert.
Unser Ziel ist, profitabel zu wachsen und in die Zukunft des Unternehmens zu investieren. Unsere Strategie lautet in drei Worten: perform, transform, innovate. Wir wollen weiterhin die Firma mit der höchsten Profitabilität sein, aber passen uns zeitgleich auch an die neuen Marktgegebenheiten an. Daher investieren wir ins Digitale und in die Infrastruktur, um auch künftig erfolgreich zu sein.

Wie bringen Sie mehr Drive, mehr Innovationskraft ins Unternehmen?
Wir haben ein digitales Innovationszentrum – die Adecco Group X – etabliert. Letztes Jahr hat AGX mehr als 5000 Startups gescreent und ist immer am Ball bei aktuellen Trends. Adia und Yoss sind nur zwei erfolgreiche Projekte von vielen, die aus diesem Kompetenzbereich hervorgegangen sind. Adia wurde in nur elf Monaten auf den Markt gebracht und wird Ende dieses Quartals bereits in vier Ländern mit dem neuen digitalen Angebot aktiv sein. Yoss wurde letzten November in Frankreich lanciert. In der zweiten Hälfte dieses Jahres werden wir in weitere Märkte gehen.

In die Schweiz?
Das verrate ich nicht (lacht).

Sie wollen sich angeblich in der Schweiz stärker um KMU kümmern.
Die Digitalisierung ermöglicht uns, in Segmente reinzugehen, die wir früher nicht abdecken konnten. Wir möchten uns nicht nur um die ganz Grossen kümmern, sondern auch um die Kleineren. Deshalb haben wir eine spezielle Organisation aufgesetzt und stärker segmentiert. Damit wollen wir engere Netzwerke aufbauen.

Beispiele?
Gastronomie, Eventmanagement und Hospitality-Sektor. Dank der Digitalisierung können wir mit Adia jetzt auch diese Bereiche abdecken – auch in der Schweiz.

Wie stehen Sie zu Quoten? Nach Geschlecht, Alter, Nationalität?
Ich persönlich setze auf Qualifikation und Leistung. Aber in der Praxis sehe ich schon auch, dass Quoten Prozesse beschleunigen können. Als Nordeuropachef habe ich hautnah erlebt, wie Norwegen als erstes Land der Welt eine Geschlechterquote einführte.

Im Verwaltungsrat schon, aber der Anteil der Frauen in den Geschäftsleitungen ist nicht gestiegen.
Vielfalt lässt sich nicht nur über Quoten erreichen. Wichtig ist es, die Denkweise zu ändern, eine Kultur der Inklusion zu schaffen. Hier sind die Gesellschaft und die Unternehmen gleichermassen gefordert. Bereits in der Grundschule müssen wir eine Kultur der Offenheit fördern. Es ist in diversen Studien gut dokumentiert, dass Vielfalt auf der Führungsebene zu erfolgreicheren Unternehmen und einer besseren Unternehmenskultur führt. Vor allem auch im Innovationsbereich.

In Ihrem Verwaltungsrat sitzen acht Personen, darunter drei Frauen. Wie gross ist der Anteil der Frauen in der Geschäftsleitung?
Eine Frau unter zwölf Männern. Für mich ist Vielfalt aber nicht nur eine Frage des Geschlechts. Ich sehe darin eine Repräsentation jener Welt, in der sich die Adecco-Gruppe bewegt. Wenn man – wie wir – global agiert, dann erwarte ich auch eine globale Abdeckung. Aber es ist zweifellos so, dass wir den Anteil von Frauen auf der obersten Etage erhöhen müssen.