Der Herbst ist traditionell die Zeit der Lohndebatten. Das Säbelrasseln zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern fällt dieses Jahr zwar nicht ganz so laut aus, weil Wunsch und Wirklichkeit, über alles betrachtet, weniger stark auseinander klaffen als auch schon. Nach aktuellem Stand sollten dieses Jahr gemäss UBS-Lohnumfrage die Basissaläre um durchschnittlich 1,6% steigen, inflationsbereinigt bliebe 1% real.
Dieses vorläufige Durchschnittsergebnis darf jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass in der Lohnverteilung und in den Lohnstrukturen stetige und weit reichende Verschiebungen stattfinden und nicht alle gleichermassen vom zaghaften Aufschwung profitieren.
Mit welchen Veränderungen muss in den einzelnen Sektoren und auf den unterschiedlichen Lohnebenen in den kommenden Jahren gerechnet werden?
1. Tiefe Löhne bleiben unter Druck
Die 400-Euro-Jobs in Deutschland und die neulancierte 1000-Franken-Lohn-Debatte in der Schweiz gehen als Schreckgespenst um. Die zwar im Vergleich zum Ausland tiefe, in Bezug auf das zumindest theoretisch denkbare Modell der Vollbeschäftigung jedoch hohe Arbeitslosenrate von 3,7% in der Schweiz drückt auf die tiefen Löhne und ebenso auf die Einstiegslöhne.
Doch muss dies kein Dauerzustand bleiben, wie Serge Gaillard, der Sekretariatschef des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes (SGB), hofft: «Wenn wir einen richtigen Aufschwung schaffen, können wir in der Schweiz wieder zur Vollbeschäftigung zurückkehren.» Doch bis es so weit ist, wird der Druck auf die niedrigen Lohngruppen anhalten.
Zusätzlich zur Arbeitslosigkeit drückt auch die Personenfreizügigkeit, also die Möglichkeit, Arbeitskräfte im Ausland zu rekrutieren, die tiefen Löhne tendenziell weiter nach unten.
Es gibt jedoch auch Gegentendenzen: Zum einen haben sich die schon fast totgesagten Gesamtarbeitsverträge wieder erholt: Mehr als ein Drittel der in der Privatwirtschaft Beschäftigten ist momentan einem GAV mit Mindestlöhnen unterstellt. In den letzten Jahren haben sogar ganz neue Branchen wie die Reinigung oder die Sicherheit, aber auch die SBB, die PTT und die Spitäler GAV mit Mindestlöhnen eingeführt. Gleichzeitig wurde der so genannte Unterstellungsgrad verbessert, da neben den Stammbelegschaften neu auch Teilzeiter, Befristete und Hilfskräfte in den Genuss der GAV und der Mindestlöhne kommen.
Durch die flankierenden Massnahmen besteht als weiterer Schutz vor der Erosion der tiefen Löhne neu auch die Möglichkeit von regional, branchen- und berufsspezifisch festgesetzten gesetzlichen Mindestlöhnen.
1000-Franken-Jobs sollten somit nicht die letzte Hoffnung der Ungelernten und Einsteiger sein. Dieser Ansicht ist auch Peter Hasler, der Direktor des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes: «1000-Franken-Jobs kommen nur infrage zur Eingliederung von Arbeitnehmern. Sie müssen zeitlich beschränkt sein, und ein Betrieb darf solche Jobs nur und in sehr beschränkter Zahl anbieten.» Doch so gennante «working poors» wird es auch in Zukunft geben.
2. Höhere Löhne werden stärker individualisiert
Die Zunahme der einem GAV unterstellten Erwerbstätigen scheint tendenziell einer verstärkten Individualisierung zu widersprechen. In Tat und Wahrheit ist dieses Phänomen stark branchen- und insbesondere funktionsabhängig.
Deshalb wird auf den oberen hierarchischen Ebenen und in den Branchen, die seit jeher mit Einzelarbeitsverträgen arbeiten, die Individualisierung noch stärker zunehmen. Sowohl Banken und Versicherungen als auch die Chemie sind heute schon bedeutend stärker individualisiert als beispielsweise der Bau oder das Gastgewerbe. Die Maschinenindustrie, die eigentlich noch Individualisierungsspielräume hätte, nutzt diese nach Aussage des SGB jedoch noch wenig.
Durch die stärkere Individualisierung erhalten sich die Firmen die Freiheit, je nach wirtschaftlicher Lage die Löhne anzupassen und sich nicht dem Diktat des Branchenschnitts zu unterwerfen. Peter Hasler: «Der Haupteinflussfaktor auf die Lohnhöhe wird auch weiterhin die wirtschaftliche Lage der einzelnen Firmen sein. Das führt zu diesen erstaunlichen Lohnunterschieden von über 100% beim Vergleich gewisser Dienstleistungsbranchen mit den wettbewerbsfähigen Exportbranchen.»
Einen steigenden Einfluss nicht nur auf die Schlagzeilen der Medien, sondern auch auf die betriebsinternen Lohnstrukturen haben die viel zitierten hohen Bezüge einzelner Manager. «Die hohen Managerlöhne strahlen auf die Manager der unteren Ebenen ab», sagt Serge Gaillard vom SGB. Mit anderen Worten: Die Ansprüche der zweiten Kolonne steigen. Und wenn oben mehr verteilt wird, bleibt weniger für unten, befürchten die Gewerkschaften. «Der Bund sollte mit gutem Beispiel vorangehen», fordert deshalb Gaillard: «Manager sollten nie mehr verdienen als ein Bundesrat.»
3. Steigende Boni und Leistungskomponenten
War früher ein Bonus noch eher den oberen Hierarchiestufen vorbehalten, so hat der schöne Brauch inzwischen auch in anderen Teilen der Belegschaft Fuss gefasst: «Die Boni breiten sich seit Jahren aus, in der Anzahl der Arbeitnehmer und der Höhe. Boni sind längst nicht mehr kaderorientiert, sondern teilweise für die Mehrheit der Arbeitnehmer eine Partizipation am Firmenresultat. Und die variablen Leistungskomponenten werden zunehmen», erwartet Peter Hasler.
Doch substanzielle Beiträge zum Gesamtlohn liefern sie selten und auch hier nur in ausgewählten Branchen, namentlich wieder den Banken, den Versicherungen und der Chemie.
Auf den obersten drei Gehaltsstufen sind es heute bereits mehr als 80%, die zusätzlich zum Grundlohn einen variablen Lohnanteil erhalten, wie die Kienbaum/«HandelsZeitung»-Kadersalärstudie 2005 aufgezeigt hat. Auch die im Oktober durchgeführte Lohnumfrage der UBS hat ergeben, dass letztes Jahr erst 76% der befragten Unternehmen über erfolgsabhängige Lohnkomponenten verfügten doch dieses Jahr sind es bereits 85%.
Obwohl Serge Gaillard vom SGB beobachtet hat, dass «in Branchen mit hohen Boni die Lohndifferenzen zugenommen haben», werden in Zukunft die Lohnentwicklungen «noch stärker auf die erfolgsabhängigen Bestandteile ausgerichtet sein, um die Flexibilität der Personalkosten für die Zukunft zu sichern», wie Erich Bethkenhagen von der Managementberatungsgruppe Kienbaum erwartet.
«Variable Lohnbestandteile und Leistungskomponenten werden eine deutlich stärkere Rolle spielen als bisher. Im Board werden wir Verteilungen von 30% Grundsalär, 30% kurzfristig, 30% langfristig und 10% gewinnabhängig haben. Auf der Ebene unterhalb des Boards 4050% Grundsaläre, je 20% kurz- und langfristig und ebenfalls 10% gewinnabhängig», prophezeit Bethkenhagen.
4. Fringe Benefits/ Lohnnebenleistungen
Die Lohnnebenleistungen spielen von Firma zu Firma eine sehr unterschiedliche Rolle. «In gewissen Firmen können sie 2% der Lohnsumme ausmachen, in anderen bis zu 20%», weiss Peter Hasler. «Sie gehören zum Paket der Leistungen für Arbeitnehmer, weil sie erlauben, sich als Firma zu profilieren, auf Besonderheiten des Betriebes einzugehen und den Mitarbeitern die Wertschätzung zu zeigen.»
Während also etwa Einkaufsvergünstigungen, Versicherungen, Krankenkassenbeiträge oder Firmenwagen eher einen so genannten «Hygienefaktor» darstellen, werden Pensionskassenbeiträge, zumindest vom betroffenen Management, auch künftig als wesentlicher Salärbestandteil und zusätzlicher Anreiz wahrgenommen.
Die Angleichung der Frauenlöhne lässt auf sich warten
Diskriminierung oder Selbstverschulden?
Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit - die Forderung ist ebenso alt wie unerfüllt. Obwohl die Bundesverfassung proklamiert: «Mann und Frau sind gleichberechtigt. Das Gesetz sorgt für ihre rechtliche und tatsächliche Gleichstellung, vor allem in Familie, Ausbildung und Arbeit. Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit», sieht die Realität noch ganz anders aus: «Bei der Lohngleichheit zwischen Mann und Frau sind in den letzten Jahren nur minime Fortschritte erzielt worden», sagt Natalie Imboden, Zentralsekretärin beim Schweizerischen Gewerkschaftsbund (SGB).
Für gleichwertige Arbeit verdienten Frauen auch heute noch bis 20% weniger als Männer, «was nur mit Diskriminierung erklärt werden kann».
Peter Hasler, Noch-Direktor des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes, widerspricht dem Diskriminierungsvorwurf zwar auf Anfrage: «Der Unterschied darf nicht mit Diskriminierung gleichgesetzt werden. Solange die Frauen wegen der Familienpflichten noch benachteiligt sind, solange sie sich in typische Frauenberufe abdrängen lassen, solange sie keine Karriere machen wollen, werden die Unterschiede nicht zu eliminieren sein», sagt er. Dennoch geht auch er davon aus, dass «die Angleichung der Männer- und Frauenlöhne noch rund 20 Jahre dauern wird, wenn das heutige Tempo bleibt».
Anfang Monat hat der SGB einen «Lohnrechner» ins Internet gestellt. Damit können Frauen den durchschnittlichen Lohnunterschied der Geschlechter in ihrer Branche ermitteln und den Einfluss einzelner Faktoren bestimmen. (top)