Die Personalberatung Hunting/Her HR-Partners ist auf die Vermittlung von Frauen in Führungspositionen spezialisiert. Die Firma ist führend in der Schweiz, Deutschland und Österreich. Warum das so ist und weshalb noch immer zu wenige Frauen auf der obersten Führungsetage vertreten sind, erklärt die Headhunterin und Partnerin Patricia Weiss.
Warum braucht es in der heutigen Zeit, in der Inklusion und Diversity immer wichtiger werden, noch Headhunting für weibliche Führungskräfte?
Gerade deshalb, weil Diversität und Inklusion noch immer nicht selbstverständlich sind, aber immer wichtiger werden für den Unternehmenserfolg. Frauen sind nach wie vor stark unterrepräsentiert in Kaderpositionen. Die Unternehmen realisieren, dass ein steigender Frauenanteil sowohl die Unternehmenskultur als auch die Ergebnisse zum Positiven verändern.
Was hat Sie persönlich an Ihrer heutigen Position bei Hunting/Her gereizt?
Das Alleinstellungsmerkmal von Hunting/Her ist das Matchen von herausragenden weiblichen Führungskräften mit den Bedürfnissen von Unternehmen, mehr Kaderfrauen zu rekrutieren. Das finde ich sehr spannend.
Name: Patricia Weiss Wermuth
Funktion: Partnerin Hunting/Her HR-Partners Schweiz
Alter: 53
Ausbildung: Master in Ökonomie Hochschule St. Gallen, Individualpsychologische Fachperson (Alfred Adler Institut, Zürich), Bewerbungs- und Karriereberaterin (ILS Deutschland), Diplomierter Coach, IPC Akademie Zürich)
Welche Weggabelungen waren die wichtigsten, um Ihre Karriere bis zur heutigen Position voranzutreiben?
Ich habe mich früh schon entschieden, dass ich eine spannende Berufskarriere machen möchte. Nach meinem Wirtschaftsstudium in St. Gallen absolvierte ich bei der Swiss Re ein internationales Traineeprogramm und betreute danach internationale Fortune-500-Firmen im Rückversicherungsbereich. Noch bevor ich dreissig Jahre alt war, realisierte ich, dass ich meinen Job zwar hoch spannend fand, mir aber der Bezug zum Menschen sehr fehlte.
Wie haben Sie darauf reagiert?
Aufgrund einer beruflichen Standortbestimmung entschied ich, bei der Swiss Re ins HR zu wechseln, wo ich während vielen Jahren das internationale Traineeprogramm leitete und den Bereich Management Development mitbetreute.
Was war Ihnen persönlich am wichtigsten in Ihrer eigenen Laufbahn?
Offen sein für Chancen, Mentoring-Angebote nutzen, spüren, wo die eigenen Bedürfnisse und Stärken liegen und immer wieder etwas wagen. Viele Leute zwischen vierzig und fünfzig sind zwar erfolgreich, aber im Herzen nicht glücklich. Mir war es wichtig, darauf zu achten, was meine eigenen Bedürfnisse sind. Ich bin überzeugt, dass wir den grössten Erfolg in derjenigen Arbeit haben, in der wir wirklich eine Passion empfinden.
Bei welchen Themen können Sie ganz besonders auf Ihre Erfahrung als Personalverantwortliche in der Finanzbranche zurückgreifen?
Sowohl in der Swiss Re als auch bei der Zürcher Kantonalbank betreute ich Businessbereiche, die spezifisch finanzfokussiert waren wie etwa Asset Management. Das Verständnis aus diesen Erfahrungen hilft mir heute, den Kunden aus der Finanzbranche zu verstehen und zu wissen, worauf man bei der Suche nach weiblichen Führungskräften achten muss. Ich habe jahrelang High-Potential-Programme betreut, was mir ebenfalls zugutekommt. Auf der menschlichen Ebene sind die Kriterien meiner Meinung nach eher branchenunabhängig, sodass ich diese Erfahrungen auf jeden Fall in allen Branchen einsetzen kann.
Beste Personaldienstleister 2023
Dieser Beitrag entstand im Rahmen des grossen Branchenüberblicks der Schweizer Personaldienstleister. Alle weiteren Beiträge finden Sie hier:
Welche Positionen besetzen Sie am häufigsten?
Wir besetzen Führungspositionen in allen Branchen, in der Regel im mittleren und höheren Kadersegment.
Auf welche Art und Weise suchen Sie die qualifizierten Frauen? Anders als männliche Kandidaten?
Ja. Allein über das klassische Executive-Search-Instrumentarium – also Mapping, Marktanalyse, Zielfirmenliste, Ansprache, Auswahl, Präsentation – ist eine optimale Besetzung im Frauen-Headhunting effizient kaum möglich. Angesichts der bis heute zum Teil deutlichen Unterrepräsentanz von Frauen auf Spitzenpositionen braucht es hierzu ein entsprechend zugeschnittenes Konzept.
Wie gehen Sie vor?
Wir gehen nicht primär über Zielfirmenlisten, sondern wir suchen Kandidatinnen direkt – aus unserem Netzwerk, unserem Talentpool, aus Datenbanken, via Linkedin und Co. und sehr oft auch über Weiterempfehlungen. Durch unsere Alleinstellung zeigen die Kandidatinnen eine sehr hohe Response- und Kooperationsbereitschaft und reagieren auf Anfragen fast durchwegs positiv.
Wie muss man sich das Geschäft vorstellen: Suchen die Unternehmen explizit weibliche Fachkräfte und gelangen damit an Sie?
Ja. Wir werden in der Regel von Unternehmen aktiv angesprochen. Da Hunting/Her in dieser Nische im deutschen Sprachraum weitgehend alleine unterwegs ist, kokettieren wir mitunter etwas zugespitzt damit, «Marktführer mangels Wettbewerb» zu sein. Daher ist der Weg zu uns für Unternehmen mit dem Ziel, ihren Frauenanteil auf Führungspositionen auszubauen, nicht weit.
Welches sind die grössten Hürden bei dieser Suche?
Tatsächlich bringt fast jedes Projekt individuell verschiedene operative Herausforderungen mit sich, die es zu lösen gilt. Beispielsweise bedarf ein Search im Bereich IT oder Engineering ein anderes Projektdesign als in Marketing oder HR; schon weil die Anzahl infrage kommender Kandidatinnen hier kleiner ist. So müssen wir gemeinsam mit unserem Kunden auch mal out of the box denken, um erfolgreich zu sein.
Worauf sollten Unternehmen achten, wenn sie gezielt Frauen suchen?
Es beginnt schon bei der Formulierung des Stelleninserates: Frauen fühlen sich etwa bei Begriffen wie «durchsetzungsstark» in einem Stelleninserat weniger angesprochen als Männer. Frauen reagieren eher auf eine Formulierung wie «engagiert in der Erreichung der festgesetzten Ziele». Studien zeigen, dass sich Frauen von Stelleninseraten erst bei zirka 90 Prozent Passung angesprochen fühlen, Männer dagegen schon etwa ab der Hälfte.
Was braucht es noch für eine erfolgreiche Suche?
Der Erfolg steht und fällt oft auch mit der Entschlossenheit des rekrutierenden Unternehmens. Es ist entscheidend, dass die Geschäftsleitung voll und ganz dahintersteht, explizit eine Frau zu suchen.
Mit welchen Herausforderungen sind die Kandidatinnen konfrontiert?
Frauen verkaufen im Bewerbungsgespräch ihre Leistung tendenziell weniger offensiv als Männer, was zur Folge haben kann, dass ihr Leistungspotenzial fälschlicherweise unterschätzt wird.
Wie zum Beispiel?
In Interviews nach ihren Schwächen befragt, zählen Frauen oft mehrere auf, im Gegensatz zu vielen Männern. Die Vereinbarkeit von Familie und Karriere kann manchmal ebenfalls eine Herausforderung sein, abhängig auch von den politischen Rahmenbedingungen – etwa Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Zu unseren Aufgaben gehört es auch, diese Frauen in solchen Punkten gezielter abzuholen.
Wird gezieltes Frauen-Headhunting irgendwann nicht mehr erforderlich sein? Ist das überhaupt erstrebenswert?
Angesicht der nach wie vor klaffenden Lücke auch 15 Jahre nach der Gründung von Hunting/Her sind wir noch so weit entfernt von einer Parität in der Führungsebene, dass wir uns auch mittelfristig keine Sorgen machen um unser Business. Wünschenswert wäre es, ja, dass es das Frauen-Headhunting irgendwann nicht mehr braucht, und zwar für alle – für die Unternehmen, die Frauen und die Gesellschaft.