Was unterscheidet Boni von Gratifikationen?

Häufig ist der Bonus als variabler Lohnbestandteil zu interpretieren, er kann aber auch eine Gratifikation darstellen. Hier ist zwischen dem Bonus als variablem Lohnbestandteil mit Rechtsanspruch des Arbeitnehmenden auf Zahlung und der Gratifikation als freiwilliger Leistung des Arbeitgebers meist zu besonderen Anlässen und in der Regel ohne Rechtsanspruch des Arbeitnehmenden zu unterscheiden. In Arbeitsverträgen wird hier häufig nicht deutlich genug unterschieden. Häufig treten in der Praxis zudem Mischformen auf, die zu Streitfällen führen können.

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Gibt es verschiedene Kategorien von Boni?

Ja. Einerseits unterscheidet man zwischen Boni, die vom Ermessen des Arbeitgebers abhängig sind, und solchen, die vom Ermessen unabhängig sind. Unabhängig sind sie, wenn der Bonus bei Erreichen eines klaren Ziels gezahlt wird. In Verträgen werden beide Sorten oft gemischt. Boni unterscheiden sich nach Art der Ausrichtung, etwa Geldzahlungen oder Aktien, und im Grund der Ausrichtung, also warum der Bonus bezahlt wird. Das kann der Eintritt in die Firma sein, eine vorzeitige Zielerreichung oder das Erreichen eines bestimmten Umsatzvolumens.

Gibt es einen rechtlichen Anspruch auf Boni?

Wenn der Bonus als (variabler) Lohnbestandteil zu qualifizieren ist, hat der Arbeitnehmende einen Rechtsanspruch darauf. Falls der Bonus als echte Gratifikation anzusehen ist, besteht in der Regel kein Rechtsanspruch, erläutert der Leiter des Rechtsdiensts der Schweizer Kader Organisation SKO Adrian Weibel. Zu empfehlen ist eine klare Regelung der Bonusvergütung im Arbeitsvertrag oder Bonusreglement. Arbeitgeber vergessen häufig, dass ohne entsprechende Regelung ein Bonusanspruch auch im Krankheitsfall oder bei Freistellung geschuldet ist.

Fliesst der Bonus auch ohne Zielvereinbarung?

Die Zielvereinbarung ist eine Obliegenheit des Arbeitgebers. Wenn dieser seiner Obliegenheit nicht nachkommt, hat der Arbeitnehmende grundsätzlich trotzdem einen Bonusanspruch, unter Umständen in voller Höhe. Ein Anspruch auf Auszahlung des Bonus entsteht bereits, wenn der Arbeitgeber dreimal hintereinander eine an sich freiwillige Leistung ohne Vorbehalt erbracht hat, erläutert Christiane Tureczek, Rechtskonsulentin der Schweizer Kader Organisation SKO.

Was sind häufige Fehler beim Thema Boni?

Häufig vereinbaren die Parteien Ziele, welche der Arbeitnehmende faktisch nicht erfüllen kann. Der Arbeitnehmende sollte in der Bonusverhandlung deshalb auf erfüllbaren und objektiv messbaren Zielen bestehen. In der Praxis gibt es häufig Bedingungen, die an den Bonus geknüpft werden, wie etwa ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Bonusauszahlung. Der Arbeitnehmer sollte sich in Bonusverhandlungen dagegen wehren. Arbeitgeber unterlassen mitunter die Festlegung von Zielen, was unter Umständen zu einem vollen Bonusanspruch führen kann.

Gibt es Untergrenzen für Boni?

Es gibt keine Untergrenze für Boni, ausser der psychologischen Schranke bei Bonusverhandlungen. Seit Einführung der Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften (aufgrund Thomas Minders Abzocker-Initiative) bestehen bei börsenkotierten Unternehmen einige Vorgaben zu Vergütungen von Verwaltungsrat, Geschäftsleitung und Beirat, wie etwa obligatorische Abstimmung zu deren Höhe an der Generalversammlung und unzulässige Vergütungsarten.

Ist ein Malus zulässig?

Eine echte Beteiligung am Verlust ist arbeitsrechtlich einzelnen Arbeitnehmer nicht nicht zulässig. Der Arbeitgeber hat sein Betriebs4 risiko selber zu tragen. Es gibt keine Überwälzung des vom beeinflussbaren Betriebsrisikos. Bei bonusberechtigten Mitarbeitern ist es in der Praxis aber nicht selten, wenn Unternehmensverluste Bonuskürzungen zur Folge haben. Dies muss dann explizit im Bonusreglement des Arbeitnehmers festgeschrieben sein. Eine echte Verlustbeteiligung, die den Fixlohn beeinträchtigen könnte, ist beispielsweise nur bei Abschluss eines Gesellschaftsvertrags möglich.

Warum gibt es so oft Streit um den Bonus?

Das liegt einerseits an einem rechtlichen Vakuum und vielen unpräzisen Verträgen. So sieht insbesondere auch das Obligationenrecht (OR) keine Regelung für den Bonus vor. Literatur und Rechtsprechung füllen dieses gesetzliche Vakuum damit, dass sie dem Bonus im Einzelfall anhand der konkreten Umstände entweder Lohn- oder aber Gratifikationscharakter zuweisen. Wichtigste Ursache für die zahlreichen Bonusstreitigkeiten ist in unpräzisen, widersprüchlichen oder fehlenden Vertragsgrundlagen zu sehen, wodurch Auslegungsstreitigkeiten provoziert werden.

Fliesst der Bonus bei vorzeitigem Ausstieg?

Die Frage, ob ein Bonus anteilmässig auszubezahlen ist, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf der Bonusperiode ausscheidet, hängt entscheidend davon ab, ob es sich um Lohn oder Gratifikation handelt. Liegt Lohn vor, ist der Pro-rata-Anspruch geschuldet, er kann also auch nicht durch Parteivereinbarung ausgeschlossen werden. Gerade umgekehrt ist es, wenn der Bonus Gratifikationscharakter hat. In diesem Fall sind nicht nur Bedingungen zulässig, sondern es besteht schon von Gesetzes wegen kein Pro-rata-Anspruch, solange nichts Gegenteiliges vereinbart worden ist.
 

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