Vielfalt gab es immer, sie war aber noch nie so relevant wie heute. Und das vor allem in der Arbeitswelt. Unternehmen werden zunehmend multinationaler. Vielfalt oder eben Diversität sollte hier, im besten Fall, als Anerkennung, Wertschätzung und Vorteil von Unterschieden verstanden werden. Dies in Bezug auf Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung und alle anderen Bereiche, in denen Individualität sowie Persönlichkeit wichtig sind. Doch so selbstverständlich das klingt, so schwierig lässt es sich manchmal gestalten. Es gibt viele Stolpersteine, denn Diversity ist ein so persönliches wie aber auch emotionales Thema. Fingerspitzengefühl ist gefragt. Klare Vorgaben sind aber wichtig. 

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Laut der Studie «Diversity Matters even more» von McKinsey & Company sind Unternehmen mit mehr Frauen in Führungspositionen weltweit um 39 Prozent profitabler als weniger divers aufgestellte Firmen. Schaut man auf die Internationalität der Führungsteams, liegt der Wert weltweit ebenfalls bei 39 Prozent. Julia Sperling-Magro, McKinsey-Partnerin und Leiterin der People & Organizational Performance Practice in Deutschland und Österreich, fasst es so zusammen: «In vielfältige Teams und eine inklusive Unternehmenskultur zu investieren, lohnt sich auch wirtschaftlich mehr denn je. Wer sich darum nicht kümmert, riskiert, den Anschluss zu verlieren. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten zahlt es sich umso mehr aus, vielfältige Perspektiven zu berücksichtigen und robustere Entscheidungen zu treffen.» Doch was bedeutet das für die Praxis?

 

Führung verantwortlich für Diversität

Diverse Teams lassen unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen in Problemlösungsprozesse einfliessen. Und gelebte Diversität bindet Mitarbeitende an Unternehmen. Doch noch immer fehlt es einigen Organisationen an Strategien und Best Practice, Diversität effektiv zu managen, sie zu fördern und darauf aufbauend zu profitieren. Eine funktionierende Diversity-Management-Strategie ist gut geplant und wird stringent verfolgt. Führungskräften kommt hier die wichtigste Aufgabe zu. Sie legen nicht nur die Regeln fest, sie müssen auch mit gutem Beispiel vorangehen.

Verschiedene Umfragen belegen: Es ist entscheidend, dass das Engagement für Vielfalt von der Führungsebene ausgeht. Führungskräfte sollten als Vorbilder agieren und eine Unternehmenskultur fördern, die Vielfalt respektiert und lebt, so der Tenor. Dies kann durch Schulungen, Workshops und klare Kommunikation geschehen. Es ist wichtig, dass Führende ein Umfeld schaffen, in dem sich jede und jeder als Persönlichkeit geschätzt und gesehen fühlt. Dies kann durch Mentoring-Programme, Employee Resource Groups (ERGs) und flexible Arbeitsmodelle unterstützt werden. 

 

Unterschied als Vorteil

Ein Unternehmen, das hier bereits sehr gut aufgestellt ist, ist Mastercard. Weltweit sind 24’000 Mitarbeitende im Einsatz und damit 24’000 Individuen. Ihnen allen wird Lohngleichheit zugesichert. Und mit dem weltweiten «Return to work»-Programm hat Mastercard ein Programm geschaffen, um Fachkräfte nach einer Pause wieder ins Berufsleben zurückzuholen. Zudem kümmert man sich um den Nachwuchs, der in Zeiten des Fachkräftemangels nicht zu unterschätzen ist. So gibt es das «Girls4Tech»-Programm, das den Frauenanteil in den kommenden Jahrzehnten in Mint-Studienfächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) steigern soll. Bislang konnten so über eine Million Mädchen in vierzig Ländern begeistert werden. Bis 2025 soll diese Zahl auf 5 Millionen anwachsen. 

Und auch bei Ebay weiss man um den Fakt, dass Unterschiede Vorteile mit sich bringen. Schlussendlich ist die Diversität in der Firmen-DNA verankert, sagte Henry De Sousa einmal in einem Interview mit dem «Blick». De Sousa kümmert sich bei Ebay Schweiz um Diversitäts-, Gleichstellungs- und Inklusionsfragen. Seine prägnante Aussage: «Der Grundsatz des Firmengründers Pierre Omidyar war, dass Ebay allen Menschen die Möglichkeiten bieten soll, Dinge zu kaufen und zu verkaufen. Es sollte niemand ausgeschlossen werden – weder als Kunde noch als Mitarbeiterin.» 

 

Die IT-Branche lebt Diversität 

Es sind übrigens grundsätzlich vor allem Tech-Riesen, die Diversität im Unternehmen gekonnt umzusetzen wissen und diese auch streng umsetzen. Apple, Ebay oder auch Google sind nur drei Beispiele. Ein Grund dürfte sicher sein, dass diese Unternehmen vielfach von weniger konservativen Menschen gegründet wurden und «anders» Unternehmenskonzept ist. Ihre Gründer sind Menschen, die von Anfang an verstanden haben, dass die Förderung von Vielfalt in Unternehmen nicht nur eine ethische Notwendigkeit, sondern auch ein geschäftlicher Imperativ ist. Und die selbst harte Kritiker hatten. 

Womit wir wieder bei den Führungskräften sind. Eine multinationale Organisation braucht kritische Führungskräfte, die hinschauen und zuhören. Die aber auch Grenzen setzen und einen Rahmen schaffen. Vielfalt leben bedeutet nicht, alles durchgehen zu lassen. Ganz im Gegenteil. Gemeinschaft ist das Ziel – und gemeinschaftlicher Erfolg. Denn der bringt schlussendlich Gewinn, macht ein Unternehmen erfolgreich und ein Miteinander möglich.