Die Digitalisierung ist eng mit der Arbeitswelt 4.0 verbunden und fordert von traditionellen Unternehmen eine Anpassung der Kultur an die neuen Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Mehr Flexibilität, moderne Führungsstile und eine konstruktive Fehlerkultur sind lediglich drei exemplarische Ausprägungen. Für etablierte Unternehmen bietet die Evaluation einer passenden Nachfolge die Gelegenheit, einen Kulturwandel anzustossen. Die Herausforderung besteht darin, traditionelle Werte mit neuen Ansätzen zu vereinen. Im Idealfall gelingt es, diese Welten miteinander zu verschmelzen. So oder so sind die kritische Reflexion der gelebten Kultur sowie ein Abgleich mit dem gegenwärtigen Zeitgeist empfehlenswert – und die Nachfolgeplanung ist ein guter Zeitpunkt dafür.
Die Autorin
Sarah Küng, Managing Director und Founder von The Motion Partner
Da die jüngere Generation per se digital versierter ist, könnte man davon ausgehen, dass eine Firma bei einem Führungswechsel ganz automatisch digital fitter wird. Diese Annahme beruht jedoch auf dem Missverständnis über die Vielschichtigkeit der Digitalisierung. Nur weil der Sohn online einkauft und ein ansprechendes Linkedin-Profil pflegt, ist er noch lange nicht in der Lage, das Familienunternehmen digital zu revolutionieren. Daher ist es entscheidend, frühzeitig zu definieren, welche (digitalen) Kompetenzen die nachfolgende Person mitbringen muss. Nur mit einem präzise definierten Nachfolgerprofil lässt sich die richtige Person evaluieren
Ist intern digitales Potenzial vorhanden, ist es ratsam, die entsprechenden Fähigkeiten schon frühzeitig zu fördern. Dank des heutigen Weiterbildungsangebots kann dies zielgerichtet und nebenberuflich erfolgen. Zeigt sich, dass intern keine geeignete Nachfolge gefunden werden kann, wird die Suche extern fortgesetzt. Bei der Besetzung einer solchen Schlüsselrolle ist zu empfehlen, ein gezieltes Assessment einzusetzen. Neben den gängigen Managementfähigkeiten können auch digitale Kompetenzen, Flexibilität, Lernbereitschaft und Change-Management-Skills geprüft werden. Diese werden in Zukunft immer zentraler.
Bereit für Veränderungen
Transparenz und ein offener Dialog über konkrete Ziele sind entscheidend für den Erfolg einer solchen Rekrutierung. Regelmässig werden digital versierte Führungskräfte mit grossen Visionen gewonnen, nur um dann in einem unflexiblen System zu landen, wo sie ihre Fähigkeiten nicht anwenden können. Heute umfasst die Nachfolgeplanung nicht mehr nur die Nachbesetzung der operativen Leitung, sondern auch die Schärfung der strategischen Unternehmensausrichtung. Sie bietet die Gelegenheit, durch Integration digitaler Kompetenzen eine zukunftsfähige Führungsriege zu etablieren. Die Digitalisierung agiert dabei als Katalysator, der die Notwendigkeit unterstreicht, die Nachfolgeplanung mit dem zukünftigen Setup des Unternehmens in Einklang zu bringen.
Nicht zu unterschätzen ist die Wirkung auf die Arbeitgebermarke. Die Führungsebene dient als Visitenkarte eines Unternehmens, und ein zukunftsorientiertes, digital versiertes Management stärkt den Employer-Brand erheblich.