Männliche Führungskräfte in Schweizer Unternehmen engagieren sich in der Förderung von Frauen. Das hat eine Umfrage unter knapp 1200 Führungskräften im Rahmen des Projekts «Leaders for Equality» der Universität St. Gallen ergeben.
Die befragten Manager erkennen die Gefahr, dass vor allem Männer befördert werden, die der bestehenden Führungsriege ähneln, auch weil viele Frauen sich weniger stark für Führungsposten ins Spiel bringen. Diese Mechanismen aufzubrechen, ist das Ziel vieler männlicher Führungskräfte.
Was braucht es dazu? Ganz klar muss der eigene Führungsauftrag ernster genommen werden, indem man auf Frauen direkt zugeht, Unterstützung anbietet, sie «ein bisschen mehr abholt, Bedürfnisse abklärt und die Frauen dann vielleicht mehr bei der Hand nimmt», wie ein Manager seine eigene Aufgabe formuliert.
Auswahl der Geförderten
Aber heisst «jemanden zu seinem Glück zwingen» nicht auch, dass man ihn oder sie bevormundet? Die in der Studie befragten Manager fragen sich, ob sie den Mitarbeiterinnen damit wirklich einen Gefallen tun. Besonders bei körperlich fragil wirkenden Frauen hat ein Manager «Angst, dass diese Person kaputtgeht» und fragt sich: «Wenn die als Frau allein im Führungsteam von sechzig Männern ist ... Überlebt die dann? Aber wenn man sie dann beschützen will, ist das noch viel schlimmer!»
Die männlichen Führungskräfte sehen hier sehr deutlich die Herausforderungen, die für Frauen bestehen können. Gleichzeitig ist ihnen klar, dass der Wunsch, jemanden beschützen zu wollen, bedeutet, davon auszugehen, dass die Person schwächer ist und sich nicht selbst behaupten kann.
Ein vergleichbares Dilemma sehen die Kadermänner darin, dass durch Frauenförderung implizit eine Festschreibung traditioneller Geschlechterbilder stattfindet: «Das ist möglicherweise der Alpha-Fehler. Weil es dann Männer sind, die Frauen zur Förderung auswählen und festlegen, was Förderung eigentlich bedeutet», ist ein Manager überzeugt. Besonders Mentoring wird in diesem Zusammenhang kritisch betrachtet, denn dahinter steht nach Meinung eines Mannes folgende Annahme: «Frauen sind halt nicht so selbstbewusst, deshalb muss man ihnen Mentoren zur Seite stellen – und dann wird das schon.»
Mentoring-Konzepte definieren die Geförderten als schwächer.
Den männlichen Führungskräften sind also die Schwierigkeiten der bestehenden Verhältnisse und der damit zusammenhängenden Rollenbilder bewusst – aber wie lassen sich diese verändern? Ein Manager schlägt für eine Förderung auf Augenhöhe vor: «Männer fördern Frauen bislang, als wären sie ihre Töchter. Aber sie sollten sie fördern, als wären sie ihre Schwestern. Du musst Frauen als Peer anschauen und sie auch dorthin fördern.»
Obwohl diese Sichtweise sehr einleuchtend und reizvoll klingt, sieht ein anderer darin gleichzeitig ein Problem: «Aufgrund des Idealbildes, bei dem wir jetzt durchmischte Geschlechter haben wollen, fördere ich jetzt meine Konkurrentin? Das ist doch unnatürlich! Das finde ich eine Überforderung!»
Keine Bevormundung
Wie aber soll mit diesen Dilemmas umgegangen werden? Das Konzept des «Gender Inclusive Leadership» zeigt hier einen Weg: Frauen müssen gefördert und unterstützt werden, zugleich müssen aber auch die Befürchtungen beachtet und bestehende Herausforderungen abgebaut werden.
Wer Sorge hat, ein Umfeld könnte zu «rau» für eine Frau sein, sollte sich überlegen, ob der vorherrschende Umgangston nicht auch für manchen Mann unangenehm ist und vielleicht einfach ein alter Zopf, der abgeschafft gehört.
► Projekt
Diskutieren Sie auch auf Social Media mit und folgen Sie unserem Projekt auf Linkedin und Twitter. Das Gesamtprojekt Leaders for Equality steht unter der Leitung von Julia Nentwich und Gabriele Schambach von der Uni St. Gallen. Unterstützt wird es vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann. In Partnerschaft mit der Schweizer Kader Organisation (SKO) und der «Handelszeitung» werden sie an dieser Stelle fortan regelmässig über die im Projekt gewonnenen neuen Erkenntnisse und Erfahrungen berichten.
► Engagement
Die «Handelszeitung» unterstützt Leaders for Equality im Rahmen ihres Engagements für das Equalvoice-Projekt des Medienkonzerns Ringier. Ziel ist, den Frauen in der Medienberichterstattung die gleiche Stimme zu geben wie Männern. Die Medientitel der Ringier-Gruppe und damit auch die «Handelszeitung» messen daher den Frauenanteil in ihren Artikeln seit einigen Monaten mittels einer KI. Gleichzeitig will die «Handelszeitung» ihren Leserinnen und Lesern praktische Tools für mehr Diversität liefern.
► Bisherige Berichte
Wie Chefs und Kollegen Frauen im Job stärken können
Beruf und Familie vereinbaren: Die Männer sind gefordert
Das Förder-Dilemma
Gegen die Gefahr einer Bevormundung bietet sich an, Frauen und Männer miteinander ins Gespräch zu bringen. Tauschen sie sich über verschiedene Wahrnehmungen und Lösungsmöglichkeiten aus, können Massnahmen gefunden werden, die dann auch für beide Seiten passen.
Insgesamt bleibt zu beachten, dass es nicht darum gehen kann, Frauen an die gegebenen Umstände anzupassen. Durch Reflexion und den Austausch über Ambivalenzen muss Führungshandeln neu gestaltet werden. So kann sich auch die Unternehmenskultur dergestalt verändern, dass Chancengleichheit und Gleichstellung für Frauen und Männer realisiert werden können. Denn schliesslich profitieren beide, Frauen wie Männer.
