Diversitätsförderung – oft interpretiert als Frauenförderung in Führungspositionen – haben sich viele Firmen vorgenommen. Wieso ist der Anteil an Frauen in Führungspositionen trotzdem nicht höher?
Unterschiede schätzen und das Andersartige suchen, solche Themen stehen im Zentrum in der Diversity-Literatur. Doch der Alltag sieht in der Praxis oft anders aus. Von Frauen wird häufig eine grundsätzliche Entscheidung verlangt: Familie oder Karriere? Wieso entweder oder und nicht sowohl als auch?
«Wo sehen Sie sich in fünf Jahren, geschätzte Kandidatin?» Spätestens nach dem zweiten Vorstellungsgespräch weiss frau, dass es nur eine Antwort gibt – «Karriere machen! Eine Familie ist noch in weiter Ferne.» Wird dann eine Schwangerschaft zum Thema, muss frau sich entscheiden, denn bei aller Liebe zum Job, 100 Prozent arbeiten wird zukünftig schwierig.
Uns als Managerinnen und EMBA-Teilnehmerinnen begleiten diese Themen im Alltag. Was brauchen Frauen und was braucht es in Unternehmen, damit über alle Führungsstufen die Umsetzung der Förderungsziele erreicht und nachhaltig gelebt werden kann?
Ziele und Workshops reichen nicht, die Veränderung muss im Alltag stattfinden
Ziele wie «Der Beförderungsanteil im kommenden Jahr muss mindestens 30 Prozent Frauen beantragen» oder «Neubesetzungen von Führungspositionen müssen mit mindestens 50 Prozent weiblichen Personen umgesetzt werden» sind heute häufig.
Susanne Schmuckli und Claudia Scarpatetti sind Teilnehmerinnen des Executive MBA der Hochschule Luzern.
Auch Workshops zu Themen wie Unconscious Bias (unbewusste Voreingenommenheit) und Diskriminierung sind oft gewählte Ansatzpunkte. Diese Ansätze allein helfen nicht, die Hürden aus dem Weg zu räumen, die verhindern, dass Frauen den nächsten Schritt in ihrer Karriere gehen.
Was meistens fehlt, ist die Übertragung in Hilfestellungen zur Lösung von Alltagsproblemen. Im Alltag muss eine Veränderung stattfinden, damit nach alternativen, vielleicht unkonventionellen Lösungen gesucht wird. Nicht das Entweder-oder, sondern das Sowohl-als-auch sollte im Zentrum stehen.
Alternative Lösungen und Wertschätzung der Andersartigkeit
Ein Umdenken ist nötig. Weg von quantitativen Zielvorgaben hin zur Akzeptanz von alternativen Lösungen. Solange Unternehmen von Frauen in lebensverändernden Situationen eine strikte Entscheidung einfordern, wird es schwierig bleiben, den Anteil an Managerinnen zu erhöhen. Am Anfang steht ein wertschätzender Umgang mit Diversität auf allen Stufen, insbesondere von Führungskräften.
Wichtig sind Massnahmen, um das Können und Wollen von Frauen zu stärken, Führungspositionen anzustreben. Vorbildfunktionen und Mentoringprogramme können jungen Frauen aufzeigen, dass eine Führungsposition eine interessante Option sein kann. Jobrotationen und Förderprogramme können helfen, Fähigkeiten und Vertrauen zu fördern, damit Frauen effektiv früh Führungspositionen anstreben.
«Wichtig ist der Mut, einer Kandidatin ohne Erfahrung eine Chance zu geben.»
Wichtig ist eine Offenheit in Selektionsprozessen und der Mut, einer Kandidatin ohne Erfahrung oder mit einer Kinderbetreuungslücke eine Chance zu geben. Essenziell sind auch Massnahmen, dass Frauen trotz Pensumsreduktion ihre Karriere nicht abbrechen. Co-Führungsoptionen und Job-Sharing-Programme können mögliche Instrumente sein.
All diese Optionen brauchen Flexibilität und Mut, um Neues auszuprobieren, mit dem Risiko, dass es nicht in allen Fällen auf Anhieb funktionieren wird. Doch nur wenn wir lernen, andere Lösungen zu finden, werden wir als Teams und Unternehmen erfolgreich sein und automatisch die Managerinnenquote erhöhen können.
