Diversität ist zum Schlagwort verkommen, jeder will divers sein. Divers ist hip und chic. Die Unternehmungen tun vieles, um ihr Image aufzupolieren und sämtliche Zielgruppen zu berücksichtigen. Kratzt man an der Oberfläche, beginnt die Fassade bei manchen Firmen zu bröckeln. Es genügt nicht, farbenfrohe Bilder von Frauen, jungen Menschen, alten Menschen, Menschen mit unterschiedlichem Hautton auf die Corporate-Broschüre zu drucken. Damit ist es nicht getan.
Diversität ist eine Einstellung, eine Grundüberzeugung. Sie muss manifestiert sein – und von A bis Z durchdacht. Die Unternehmung und die gesamte Belegschaft muss wahrhaftig der Überzeugung sein, dass unterschiedliche Teams besser performen. Das ist unter Umständen ein langwieriger Prozess und benötigt viel Training und Aufklärung. Doch schlussendlich profitieren alle davon, denn die Welt ist sowieso divers.
Diversitätsmuffel werden blitzschnell durchschaut. Dafür muss man sich nur – als banales Beispiel – die Stellenausschreibungen mancher Unternehmen anschauen. Bei der Funktionsbeschreibung steht «m/w/d». Auch der oft diskutierte Genderstern kommt voll zum Einsatz. Man will niemanden ausschliessen. Beim Weiterlesen fällt jedoch auf, dass in der Folge trotzdem nur vom männlichen Kandidaten gesprochen wird: «Wir wünschen uns einen motivierten Arbeitskollegen.» So gesehen im Übrigen auch bei bekannten und renommierten Executive Searchers, die täglich Stelleninserate schreiben und darauf sensibilisiert sein sollten. Würde man meinen. Da zeigt sich, wer tatsächlich Geschlechtsdiversität lebt, und wer sich nur damit schmückt, aber die Konsequenzen nie weitergedacht hat.
Über die Gastautorin
Alexia Hungerbühler ist Mitgründerin von Women for the Board, einem Netzwerk von Frauen, die sich für Verwaltungsrats- und Stiftungsratsmandate interessieren.
Eine weitere Stolperfalle sind die Unterlagen oder Bücher der Universitäten und Fachhochschulen. Viele renommierte Hochschulen und deren Dozierende haben ihre Handouts nie analysiert. Wenn – als weiteres banales Beispiel – bei Verwaltungsratsweiterbildungen nur vom männlichen CEO, vom männlichen Verwaltungsrat, vom Geschäftsführer gesprochen wird, ist das nicht sehr imagefördernd. Insbesondere dann nicht, wenn in denselben Beispielen sämtliche weibliche Personen Assistentinnen, Telefonistinnen oder Protokollführerinnen sind.
Wer A sagt, muss auch B sagen. Wer ernsthaft Gender-Diversity in das Unternehmen bringen will, darf kein Gender-Washing betreiben, sondern muss jeden Stein aufheben und hinterfragen. Das ist zwar anstrengend, dafür konsequent und langfristig gedacht. Und schlussendlich auch authentisch.