Jeder hat eine Meinung über dieses Unternehmen. Denn jeder und jede hat irgendwann damit zu tun: Die Schweizerische Post. Kein Zweifel also, dass für ein Unternehmen, das so im Fokus der Öffentlichkeit steht, Diversität kein Nebenthema sein kann.
Indem der Konzern die Charta «Lohngleichheit im öffentlichen Sektor» unterzeichnete, hat sich die Post länger schon zur Lohngleichheit und zu gleichen Anstellungsbedingungen verpflichtet. Bereits seit 2009 lässt das Unternehmen die Löhne auf freiwilliger Basis von unabhängiger Stelle untersuchen.
Seit 2016 wird auch die unerklärte, geschlechtsspezifische Lohndifferenz bis auf Kommastellen genau erhoben. Mit dem Resultat, dass es heute nur noch niedrige unerklärbare Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern gibt, wie die neuste Analyse von 2021 zeigt. Acht von neun Konzerngesellschaften stehen in dieser Beziehung sogar ausgesprochen gut da.
Weiterhin über dem Toleranzwert liegt als einzige Konzerntochter Post Immobilien. Dieser nicht länger tolerierbare Unterschied soll dort nun ebenfalls mit gezielten Massnahmen beseitigt werden, wie Personalleiterin Valérie Schelker versichert.
Keine Monokultur
Zahlen gibt es auch zur Präsenz der Geschlechter: Je nach Geschäftsbereich ist die Frauenquote verschieden: 20 Prozent bei Mobilitäts-Services, 39 Prozent bei Logistik-Services und 78 Prozent bei Postnetz. Im Kader sind ein knappes Viertel der Stellen mit Frauen besetzt. Ungefähr der Durchschnitt in der Schweizer Wirtschaft und Unternehmen vergleichbarer Grösse.
«Diesen Anteil wollen wir bis Ende 2024 auf 30 Prozent erhöhen», erklärt Schelker. Sie führt zusammen mit Nicole Burth, Leiterin Kommunikations-Services, und Johannes Cramer, Leiter Logistik-Services, eine Arbeitsgruppe an, die alle Aspekte von Diversität beim Konzern vorantreiben soll. Und vernachlässigen konnte der Traditionskonzern, der in allen Realitäten der Schweiz präsent ist, das Thema ohnehin nie.
«Wir stellen fest, dass auf den oberen Kaderstufen derzeit heftig vor allem Deutsch sprechende Männer übervertreten sind»
Valérie Schelker, Personalleiterin Post
Die Herausforderung der Post in Bezug auf Diversität und Inklusion ist die Steigerung des Frauenanteils in sämtlichen Positionen mit Führungsverantwortung. Dabei sollen in den Postkadern künftig nicht nur die Geschlechter, sondern auch die Landessprachen der Schweiz ausgewogen repräsentiert sein.
«Wir stellen fest, dass auf den oberen Kaderstufen derzeit heftig vor allem Deutsch sprechende Männer übervertreten sind», so Schelker. Den angestrebten Wandel bremst der an sich erfreuliche Umstand, dass viele Kaderleute der Post oft bis zu ihrer Pension die Treue halten.
Das spricht zwar für das Unternehmen, aber im Management bieten sich so zu wenig freie Stellen an, um allein über natürliche Wechsel den Frauenanteil im gewünschten Ausmass erhöhen zu können.
«Und wenn wir sehen, dass sich kaum Frauen bewerben, ergreifen wir zusätzliche Initiativen und sprechen Kandidatinnen aktiv an»
Valérie Schelker, Personalleiterin Post
Eine besonders harte Knacknuss bleibt die Rekrutierung von Frauen für die Logistik, die mit mehr als 20 000 Mitarbeitenden der grösste Bereich des Konzerns ist. Hauptsächlich liegt es daran, dass Logistik eben weiterhin mit «typischen Männerberufen» und mit besonders anstrengender körperlicher Tätigkeit assoziiert wird.
«Auf Stellenausschreibungen in diesen Berufen bewerben sich in der Regel leider nur sehr wenige Frauen», sagt Schelker. Insgesamt steht die Post vor allem aufgrund einer sich heftig auftürmenden Pensionierungswelle vor der Herkulesaufgabe, bis 2025 rund 10 000 Vollzeitstellen neu besetzen zu müssen, unter anderem mit Fachkräften aus über hundert verschiedenen Berufen.
Analyse von Medienpräsenz
Die gezielte Rekrutierung ist, neben den Anstellungsbedingungen und der Sensibilisierung der Führungspersonen und Mitarbeitenden, ein entscheidender Diversitätshebel. Also schreibt der Konzern Kaderstellen konsequent zu 80 bis 100 Prozent und/oder im Topsharing aus.
Dass dies funktioniert, beweist die Leitung des Stabs CEO, die sich ein Mann und eine Frau im Topsharing teilen. Ausserdem sind konzernweit rund neunzig Personen in einer Co-Leitung tätig.
Die Stelleninserate sprechen gezielt auch nicht Deutsch sprechende Frauen an. Weiter wird darin signalisiert, welche Bewerbungen hinsichtlich einer optimalen Teamzusammenstellung die besten Chancen haben. «Und wenn wir sehen, dass sich kaum Frauen bewerben, ergreifen wir zusätzliche Initiativen und sprechen Kandidatinnen aktiv an», lässt Schelker durchblicken.
Programme
Zur Sensibilisierung der Mitarbeitenden stehen bei der Schweizerischen Post zwei Massnahmen im Vordergrund: Führungspersonen lernen in Inclusion Trainings, den sogenannten Unconscious Bias zu erkennen und damit umzugehen. Für alle weiteren Beschäftigten ist das Mitarbeitermagazin «Pmag» das eigentliche Sensibilisierungsmedium. Die März-Ausgabe widmete sich zum Beispiel dem Schwerpunktthema «Frauen». Im Juni und Juli wird die Post auf zahlreichen Kommunikationskanälen «Dimensionen der Vielfalt» thematisieren und dabei auch eigene Projekte vorstellen. Angesprochen werden soll alles, was unter «Diversität» zu verstehen ist, also Generationen, Gender+*, Sprache, Herkunft, Beeinträchtigung und Weltanschauung.
Repräsentation
Genauso wie die Schweizerische Post es tut, empfiehlt es sich, auch in internen und externen Kommunikationskanälen den Aspekt Diversität und Vielfalt zu überprüfen, etwa in Mitarbeitermagazinen. Beispielsweise: Welche internen Expertinnen und Experten bieten wir als Firma bei Medienanfragen auf? Sind es immer die gleichen Stimmen? Wie könnte diese Gruppe diverser werden? Auch bei der Präsenz in internen Newslettern oder Updates lohnt sich eine Analyse, welche Gruppen über- und welche unterrepräsentiert sind. Mit solchen einfachen Massnahmen lässt sich das Gefühl der Inklusion bei allen Mitarbeitendengruppen stärken und das Engagement und die Motivation – und nicht zuletzt die Identifikation mit dem Unternehmen stärken.
Kommunikation
Unternehmen, die keine Kapazitäten haben, eigene Trainer für Diversity zu buchen oder Trainings inhouse aufzubauen, empfehlen sich Plattformen wie diversitycampus.eu. Diese bieten Schulungsangebote zu Vielfalt und Diversity Management für Führungskräfte und Mitarbeitende. Ziel aller Trainings ist stets ein bewusster Umgang mit Diversität am Arbeitsplatz und im speziellen im Personalwesen: etwa bei der Rekrutierung oder Analyse von Lohnungleichheit.
Die «Shortlist» für Kaderstellen soll letztlich in Bezug auf Geschlecht und Landessprache ausgeglichen sein. Bei den Arbeitsbedingungen legt die Post neben der bereits erwähnten Lohngleichheit grössten Wert auf die Förderung der beruflichen Entwicklung und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Weiterbildung, zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten sowie Teilzeit-, Jobsharing- oder Topsharing-Möglichkeiten sind in diesem Zusammenhang die wichtigsten Stichworte.
«Der gelbe Riese zielt mit seinen Diversitätsbemühungen nicht zuletzt auf eine ausgewogene Repräsentation der multikulturellen und vielfältigen Schweiz ab.»
Der Konzern lässt seit einiger Zeit auch genau ermitteln, welche der eigenen Akteurinnen und Akteure in den Medien zitiert werden und wie oft. Im Rahmen des Engagements bei EqualVoice United wird im laufenden Jahr überdies analysiert, wie die Präsenz der Postfrauen in den Medien generell weiter gefördert werden könnte.
Der gelbe Riese zielt mit seinen Diversitätsbemühungen nicht zuletzt auf eine ausgewogene Repräsentation der multikulturellen und vielfältigen Schweiz ab. «Damit wir auch in Zukunft relevante Dienstleistungen für die Schweizer Bevölkerung anbieten können, müssen wir künftig noch stärker ein Abbild dieser vielfältigen Schweiz sein.
Nur so können wir mit verschiedenen Denkweisen, Perspektiven und Ideen die Innovation und Kreativität bei uns vorantreiben und die Bedürfnisse aller Kundinnen und Kunden erkennen und zufriedenstellen», bekräftigt Schelker.