Während des Frauenstreiktages weisen Frauen auf eklatante Ungerechtigkeiten hin, denen sie in der Welt der Wirtschaft ausgesetzt sind. Dabei wäre es gar nicht so schwierig, die Welt der Unternehmen etwas frauengerechter zu machen und damit offener für Frauenkarrieren. Das sind die acht wichtigsten Massnahmen, um die sich niemand mehr drücken sollte:

1. Meetings auf Blockzeiten beschränken

Sitzungen und wichtige Meetings sollten auf Blockzeiten zwischen 10 und 16 Uhr beschränkt werden. So ist die Planbarkeit höher und Mitarbeiter mit Familien werden nicht systematisch von wichtigen firmeninternen Prozessen ausgeschlossen. «Dies ermöglicht es allen Frauen und Männern ihren Beitrag zu wichtigen Entscheiden uneingeschränkt leisten zu können», sagt Chantal Schmelz vom Verband Frauenunternehmen.

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2. Teilzeitjobs der Ausbildung und Erfahrung anpassen

Ein Teilzeitjob darf nicht mehr als Abstellgleis oder minderwertige Beschäftigung gesehen werden. Zu oft erhalten Mitarbeiterinnen, die Teilzeit arbeiten wollen, Beschäftigungen, die nicht ihrer Qualifikation und Erfahrung entsprechen. «Frauen, die in Teilzeit arbeiten, müssen genauso wichtige Projekte erhalten wie Vollzeitarbeitende. Die systematische Unterforderung vieler Teilzeitarbeitenden führt nämlich am Ende zur Kündigung», warnt Clivia Koch von den Wirtschaftsfrauen Schweiz.

3. Springer-Modelle etablieren und Ängste abbauen

Es braucht HR-Prozesse, die den Druck und die Ängste im mittleren Management auffangen, wenn eine Frau die beste Wahl für eine Stelle wäre. Hier kommt nicht selten ein weniger qualifizierter Mann zum Zug, weil Linien-Manager fürchten, dass sie alleine im Regen stehen, wenn die Frau schwanger wird oder krankheitsbedingt abwesend ist aufgrund eines Kindes. Abhilfe schaffen könnten Springer-Modelle, das heisst dass Mitarbeiter bei kurzfristigen Ausfällen einspringen oder weitere Ressourcen zur Unterstützung eingesetzt werden.

4. Diversity-Data-Management starten

Frauen können nur in Firmen gefördert werden, die wissen, wie viele Frauen bei ihnen arbeiten, wie viele im mittleren Management auf eine Beförderung warten und wie viele im Rekrutierungsprozess in verschiedenen Runden ausscheiden beziehungsweise weiterkommen. Diese Daten müssen mit internen Zielen abgeglichen und bei Nicht-Erreichen mit systematischen Massnahmen erhöht werden. Diversity-Data-Management ermöglicht es, das Thema Gleichstellung der Frau in Firmen von wohlklingenden Phrasen zu einem zahlengetriebenen Case zu machen, vor dem sich niemand mehr drücken kann.

5. Macho-Kultur einschränken

Viele Frauen sehen über Jahrzehnte männlich geprägte Kulturen als ein Hindernis für ihren Aufstieg. So sind in vielen Unternehmen typisch männliche Eigenschaften nach wie vor Trumpf: Sogenannte Old-Boys-Networks, also inoffizielle Loyalitäts- und Förderungsmechanismen, unter Männer sind nicht so leicht zu durchbrechen. Um im Job erfolgreich zu sein, müssen sich Frauen oftmals männliche Verhaltensweisen antrainieren. Mimik, Haltung, Stimme und Kleidung wird angepasst. Die von vielen so empfundene Botschaft: Wenn es um etwas geht, sollte man die Weiblichkeit besser zuhause lassen. Diese Kultur muss durch klare Vorgaben der obersten Führungsebene aufgebrochen werden.

6. Infrastruktur frauengerecht machen

Parkplätze, Raumtemperatur, Betreuungsangebote. Firmen können auf Infrastrukturebene viele Massnahmen treffen, die das Unternehmen frauenfreundlicher machen. «Es gibt Firmen, die einen Conciergeservice anbieten, bei manchen können Menüs bestellt werden, die nach Feierabend mit nach Hause genommen werden können», sagt Clivia Koch von den Wirtschaftsfrauen Schweiz. Die Verfügbarkeit von Betreuungsangeboten von Kindern ist genauso hilfreich wie eine Analyse von Sicherheitsaspekten für Frauen. So können etwa Frauenparkplätze genauso einen Unterschied machen, wie die gemeinsame Entscheidung über die Büroraum-Temperatur, die sich meist nach den Bedürfnissen der Männer richtet. Wichtig ist grundsätzlich ein flexibles Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeiter auch persönlichen Verpflichtungen nachkommen können: «Gleitende Arbeitszeiten, Jobsharing, Home Office Möglichkeiten, Teilzeit – und das auch in Führungspositionen ist entscheidend», erklärt etwa Baloise-Sprecherin Nicole Hess.

7. Lohntransparenz einführen

Frauen verlangen schon bei der ersten Einstellung etwa 10 Prozent weniger Lohn als Männer. Das ergab erst kürzlich eine Studie der Beratungsfirma Universum. Diese Lohnungleichheit zieht sich meist durch die ganze Karriere. Mit Mutterschaftspausen, Teilzeitarbeit und ausbleibenden Beförderungen wird die Lohnlücke im Vergleich zu Männern immer grösser. Firmen müssen Frauen schon bei der ersten Anstellung den gleichen Lohn zahlen wie der männlichen Vergleichsgruppe. Maximale Transparenz bei den Löhnen ermöglicht Frauen, schnell auf Ungerechtigkeiten zu reagieren. «Es ist wichtig, jährliche Lohnanalysen durchzuführen – und Korrekturen vorzunehmen, wenn festgestellt wird, dass eine Lohngleichheit nur durch das Geschlecht erklärbar ist», sagt Ina Rhöös, Diversity und Inclusion Managerin bei Ikea Schweiz.

8. Twin-Bias bei Rekrutierung bewusst machen

«Firmen müssen sicherstellen, dass bei der Rekrutierung keine unbewussten Klischees bedient werden», sagt Janine Fuchs vom Frauenverband der Tech-Branche «We shape tech». Schon das Stelleninserat soll geschlechterneutral formuliert werden, beim Auswahlgespräch muss sich der Recruiter über eine mögliche Bias bei der Auswahl Gedanken machen. Oft wird derjenige rekrutiert, der dem, der das Auswahlgespräch führt, am meisten ähnelt. Hier spricht man von der sogenannten Twin Bias, die für den Start von Frauenkarrieren von Nachteil ist.